Review article
Gestión del talento humano desde la praxis gerencial en las organizaciones de educación universitaria
Human talent management from the management practice in university education organizations
Doctorado en Ciencias Administrativas y Gerenciales,
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales,
Dirección de Estudios de Postgrado, Campus la Morita,
Universidad de Carabobo. Venezuela
Doctorado en Ciencias Administrativas y Gerenciales,
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales,
Dirección de Estudios de Postgrado, Campus la Morita,
Universidad de Carabobo. Venezuela
Resumen
La praxis organizacional y la gerencia de las universidades están sometidas al devenir histórico que en los últimos tiempos ha alcanzado niveles inimaginables. Ante la profundidad y velocidad de los cambios emergentes, en el ámbito del talento humano, las acciones de sus gerentes son los impulsos que movilizan las estrategias hacia la transformación organizacional y a su continua adaptación a los cambios internos y externos. Esta situación de la gerencia universitaria movió a las investigadoras a realizar un estudio documental para revelar la esencia de la gerencia y la praxis organizacional desde la filosofía de la acción humana de la gerencia y a la praxis organizacional universitaria.
Abstract
The organizational praxis and the management of universities are subject to the historical evolution that in recent times has reached unimaginable levels. Given the depth and speed of the emerging changes, in the field of human talent, the actions of its managers are the impulses that mobilize the strategies towards organizational transformation and its continuous adaptation to internal and external changes. This situation of university management prompted the researchers to carry out a documentary study to reveal the essence of management and organizational praxis from the philosophy of human action in management and university organizational praxis.
Palabras Clave:
gerencia, praxis organizacional universitaria, talento humano ⓘ
Keyword:
management, university organizational praxis, human talent ⓘ
Introducción
El escenario mundial enfrenta profundos cambios en las estructuras organizativas y es la gestión del talento humano quienes abordan la búsqueda de la mejora continua de los procesos bajo el enfoque que sostienen los nuevos paradigmas del entorno gerencial, cuyo ambiente de acelerados cambios han sido trascendentales en diversas fases del contexto social donde se ven inmersas las organizaciones educación universitaria. Entre los paradigmas que repercuten el siglo XXI, la globalización ha sido un fenómeno en el cual hay mayor crecimiento e intercambio de los fenómenos sociales en todo el mundo, por lo que resulta determinante el modo de vida del trabajador en su ambiente organizacional desde su universo individual.
Las diferentes vertientes del conocimiento sumergen a la gestión del talento humano enfrentar los desafíos que involucra la aceptación de diferentes paradigmas basados en las nuevas concepciones gerenciales y la reconfiguración del conocimiento para la transcendencia de las organizaciones mediante la gestión necesaria del talento humano, aunado al conjunto de políticas y prácticas ineludibles para el direccionamiento de cargos gerenciales interrelacionados con las personas, incluyendo el reclutamiento, selección, formación, recompensas y valoraciones del desempeño; enmarcados como el activo fundamental de las organizaciones inteligentes, cuya finalidad tribute al logro de objetivos de supervivencia y enfrente escenarios de evolución y desarrollo.
A la luz de lo planteado anteriormente se concibe a la educación como elemento fundamental y como proceso sistemático encaminado al desarrollo multilateral del ser humano para cumplir determinado papel en el sistema de relaciones sociales en el que está inmerso en procura de mejorar la calidad en la formación, uniendo esfuerzos entre directivos y gerentes para emprender una revolución gerencial que promueva el talento humano, lo cual tiene un carácter histórico, concreto y clasista; debido a que cada época prepara a las personas para que cumplan determinados roles y puedan enfrentar los retos que les corresponda vivir.
Ahora bien, partiendo de la definición de la praxis educativa es detallada por Ramírez, 2016 como el proceso de organización y administración de los recursos para lograr los objetivos organizacionales por medio de una eficiente gestión y donde el gerente educativo lidera y dirige sus equipos hacia las metas.
Las organizaciones educativas de hoy requieren de actores que logren formar equipos de trabajos eficientes en un ambiente sumamente cambiante. Estos deben desarrollar habilidades de comunicación, organización, coach, planificación y además ser visionarios y estrategas para poder afrontar diariamente situaciones cambiantes, caóticas, imprevisibles y desordenadas, donde pueda delimitar lo importante y lo significante.
Acercamiento a la realidad
En el caso de la gerencia universitaria estamos en presencia de una reconsideración de su fin último, lo que da sentidos a su praxis. Para lograr un mejoramiento continuo en la educación, es necesario hacer hincapié en los principios y valores culturales primordiales, cuyo propósito sea transformar de manera óptima los ideales y objetivos de la educación resaltando la participación y liderazgo activo con responsabilidad y transparencia en el manejo que se daba al desarrollo de las actividades educativas
Es así como la situación que se plantea subyace de las necesidades gerenciales de las organizaciones de educación universitaria, de contar con instrumentos que les ayude a la adaptación a los cambios, transformación digital, identidad institucional para lograr el impulso de las capacidades profesionales y un eficiente liderazgo que conduzcan al cumplimiento de sus metas institucionales.
Hoy día son las organizaciones universitarias quienes deben estar a la vanguardia de los nuevos paradigmas que enfrenta la sociedad, y sí bien el conocimiento puede aportar un inicio preliminar, este enfoque se vuelve más incuestionable en el siglo XX, cuando en la década de los 90; surge como elemento subyacente a la innovación y al carácter estratégico; es allí cuando el conocimiento intenta ser un elemento determinante de las organizaciones y esencia fundamental de las organizaciones universitarias. Lo que las conlleva a potencializar y orientar sus esfuerzos hacia la comprensión de la sociedad, convirtiéndose en un factor generador de excelencia competitiva.
Para ello es necesario que los individuos que la componen desempeñen su trabajo en un ambiente laboral que permita y favorezca la obtención de estándares de productividad, eficacia y servicio, donde se evidencia la gestión del talento humano quien siempre debe estar en la búsqueda de la satisfacción plena de quienes edifican en este caso las organizaciones universitarias, en ese sentido se hace necesario que la gerencia del talento humano lidere la adaptación a eso cambio que demanda la sociedad tal como lo es la transformación digital.
Lo expuesto anteriormente llama a reflexionar el comportamiento del líder de la gestión del talento humano; cómo hacer para fortalecer el clima y la cultura de su organización, es importante potenciar esa calidez y sensibilidad humana a través de actitudes y modos de hacer, para que en la medida que los procesos demuestran su efectividad mediante esa socialización que solo el ser humando puede brindar, este líder debe centrarse como objetivo fundamental integrar a todos los miembros a la organización y así transmitir una cultura con vista a su preservación, con un clima favorable, recordando siempre esas oportunidades competitivas que promueve una apropiada gestión del conocimiento, que no dependa de la cantidad de conocimiento que se consiga almacenar, sino de las condiciones de seguridad y salud que perciba el trabajadores, aun cuando en el año 2020 se buscó la verticalidad en todas las organizaciones los niveles de confianza entre el colaboradores se convierten en resultados empresariales más sólidos y en capacidad de recuperación en tiempos difíciles. Mientras que la horizontalidad todos los niveles de la organización son tratados con igualdad, y los líderes se muestran más accesibles y los colaboradores experimentan la seguridad y se sienten más cómodos expresando opiniones diferentes a las de los líderes.
Las organizaciones y especialmente las universitarias están formadas por personas con una visión común, aun cuando vayan enfocadas en lograr un objetivo determinado, se plantean políticas y metas que ayudan a lograr su misión. En ellas el ambiente organizacional se puede observar que lo componen diferentes aspectos que influyen en el quehacer de la organización, englobando desde el estudiante, sus colaboradores, los profesores y el contexto social.
En toda organización el ambiente interno lo integran todas esas pequeñas, pero no menos importantes fuerzas internas que influyen en ella, es así como las relaciones laborales, esos incentivos, que llenan de satisfacción laboral y armonizan el clima organizacional en general, esta praxis puede crear tantas controversias, sino se realiza un seguimiento regular que permita identificar esas fortalezas, oportunidades debilidades, y amenazas organizacionales que intervienen en el logro de los objetivos y a su vez en un escenario influenciador en todos los sectores que integran la organización. En ese sentido la percepción que posee un trabajador de la organización donde se desenvuelve dependerá de los factores organizacionales existentes en ella y como la gestión del talento humano es capaz de abordarlo, así las interacciones y experiencias de cada individuo influenciará de manera positiva o negativa sobre la organización, y es allí donde el gerente debe empoderarse de ese talento humano y la calidad de esas relaciones dentro del ámbito laboral, a manera de fortalecer oportunidades de crecimiento y desarrollo, como uno de los factores internos de la organización universitaria.
Desde otra perspectiva Jara Martínez , A. y otros (2018) señala “quienes se desempeñan como líderes deben ser accesibles y manejarse con principios éticos, equidad y justicia social”, por consiguiente la gestión del talento humano, debe valerse de todas las herramienta para mejorar el clima de la organización, aun cuando no se debe olvidar que el gerente es quien se encarga de la dirigir las estrategias a través de la coordinación, planificación y control de las herramientas con que cuenta la organización y ese talento humano, por lo que es pertinente sugerir el uso adecuado de los recursos, no solo materiales, sino el humano.
En correspondencia con lo anterior, el clima organizacional influye directamente en la productividad y satisfacción del trabajador, si el ambiente es agradable, colaborativo, eficaz y respetuoso, el rendimiento global e individual progresará e incrementará la eficacia de trabajo y a su vez el alcance de los objetivos de la organización. Como advierte Salazar-Ponce, E. y otros (2021). “propiciar un clima laboral idóneo en condiciones físicas con un ambiente en el cual el colaborador se sienta como en su hogar, producirá altos niveles de satisfacción que repercutirá en el efectivo cumplimiento de tareas por parte de los colaboradores” bajo este contexto fomentar las relaciones laborales mediante la integración y equidad dentro y fuera de la organización, se fortalecen lazos entre el personal, que debiliten aquellas barreras que pudieran existir en la relación del talento humano de la organización .
Si por el contrario, dentro de la organización el clima que se presenta es desfavorable, bajo un liderazgo autoritario, donde el trabajador percibe una atmosfera de temor, ocasionalmente existen recompensas y las necesidades del personal se encuentran en las fisiológicas, no hay comunicación, no se fijan metas personales, por el contrario se labora por una satisfacción monetaria sin contemplar una meta vinculada al bienestar individual y organizacional, palpablemente la empresa presenta una insatisfacción interna. Se recomienda estructurar políticas de motivación e incentivos para así mejorar la satisfacción laboral de ese talento humano tan importante para el crecimiento de la organización
En consecuencia, el clima organizacional ejerce gran influencia en la cultura de la organización, y gestionar cultura en el contexto organizacional facilita la identificación de los objetivos organizacionales y la manera de cómo alcanzarlos, además estimula el sentido de pertenencia, armonizando los criterios para el diseño de estrategias organizacionales.
Por lo que se refiere a productividad laboral, es oportuno mencionar que un clima cálido propicia una estabilidad emocional a la persona y por ende promueve el cumplimiento de los objetivos que pretende la organización, al respecto Dávila Morán, R. C., y otros (2022) señala
como producto de la emergencia sanitaria se ha conseguido una rápida adaptación al cambio, un buen manejo de las TIC, el logro de las metas de la organización en combinación con el desarrollo de las actividades personales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la mejora del desempeño profesional (pág.8)
Es conocido que en las organizaciones a nivel general suelen presentar una variación en la forma de trabajo ya establecido, aunque la mayoría de los empleados se encuentran en posiciones estratégicas o de alto nivel son sublevados por el direccionamiento de la gerencia, por consiguiente la gestión del talento humano suele redireccionar las estrategias de trabajo de acuerdo a sus experiencias, sin embargo la modalidad del teletrabajo despierta y pone de manifiesto el sentido de pertenencia organizacional de todos.
En ese sentido el estudio planteado tiene la intención de sugerir a la gestión del talento humano de las organizaciones educación universitaria, una herramienta para su gestión, que pueda contribuir con el cumplimiento de sus metas según los planes y programas planteados, para ello es preciso percatarse de la realidad de la gerencia, analizar la relación existente entre las teorías de la gestión del talento humano y la praxis gerencial.
En consecuencia, se convierte ineludible analizar la aplicabilidad de nuevos paradigmas organizacionales y reflexionar sobre temas como el impacto de la globalización y sus efectos en la gestión del talento humano desde la praxis gerencial en las organizaciones universitarias, dado que las universidades necesitan de las personas para generar conocimiento y viceversa.
En toda organización universitaria es imprescindible hacer uso de las experiencias que genera el entorno, de cómo hacer las cosas, para generar conocimiento e innovación de estrategias; por ende, estas son las pioneras en aportar soluciones a los diversos obstáculos que presente el sistema en general, y así fortalecer la gestión de su talento humano hasta transformarse en una ventaja competitiva para la gerencia del talento humano, por ende en la organización y así contribuir a la generación de un constructo que aporte a la sociedad.
En toda gestión del talento humano se contempla el comportamiento organizacional y las organizaciones universitarias no son ajenas a ello, dado que este le permite estudiar y analizar las conductas de las personas y su desenvolvimiento en el lugar de trabajo, lo que significa el análisis de los recursos con los cuales cuenta la organización para gestionar el producto, a través de la motivación, confianza, trabajo en equipo y manejo de conflictos. Bajo esta premisa se percibe a las personas como el activo más importante de la organización y en consecuencia deben ser gestionados bajo una serie de valores extrínsecos e intrínsecos que motiven al trabajador e inspiren en un desenvolvimiento asertivo.
En estos tiempos de resiliencia se requiere que las organizaciones universitarias lleven a cabo de forma estructurada la gestión del talento humano, por lo que resulta fundamental implementar estrategias que permitan el funcionamiento de la organización desde una gestión de cambio que la conduzca a convertirse en un elemento integrador del sistema organizacional, incorporando un sistema de aprendizaje para lograr una transformación real a la realidad.
Praxis gerencial
Etimológicamente praxeología viene del griego praxis, acción, y logia, ciencia o estudio. En sí se puede entender como la ciencia que estudia la estructura lógica de la acción humana (praxis); en este sentido, Von Mises (2015), afirma que la praxeología centra su atención en el individuo, en el impulso de quien efectiva e indudablemente actúa (individualismo metodológico). Su análisis parte de las apreciaciones y aspiraciones del hombre, quien opera basándose en su propia y siempre mudable, escala de valores (homo agens), las cuales combinadas y entrelazadas generan la valoración subjetiva. La praxeología en el campo filosófico de la acción humana postulada por Mises (ob.cit.), explica los principios de esta acción en cuatro dimensiones: (a) el hombre actúa; (b) prefiere unas cosas a otras, (c) concurre a la acción para alcanzar sus fines, por último, (d) el factor tiempo influye en su accionar.
En este orden, Juliao (2011), señala que la praxeología es entendida como un discurso que se construye después de una reflexión sobre una práctica particular y significante; intenta así posicionar la praxeología como una teoría filosófica de la acción en el marco de una mayor consciencia, un lenguaje y una reflexión para la redefinición. Por tanto, el autor ya mencionado, señala que la praxis es una práctica sensata, pensada que supone un procedimiento intelectual y no una repetición mecánica. Ahora bien, Juliao (ob. cit.), sostiene que la praxeología y la praxis son dos elementos que están muy ligados, aunque no respondan a la misma lógica; al respecto, señala que la praxis ejecuta técnicas con finalidades, mientras que la praxeología, más ligada a la filosofía, alude a la construcción de saberes de la acción, es decir busca elaborar, experimentar y validar modelos de acción útiles a la gestión de la praxis.
Considerando lo anterior, se entiende que la praxeología para generar los saberes movilizadores de la acción del sujeto universitario, debe ser guiada por unos principios que faciliten su transitar; en este sentido, Juliao (ob. cit.), manifiesta que existe un enfoque praxeológico que incluye cuatro fases: (a) Ver; (b) Juzgar; (c) Actuar; (d) devolución creativa. Todas estas fases utilizan técnicas e instrumentos que se acomodan al carácter de la práctica y sus problemas por resolver.
La praxeología de la gerencia, se entenderá como un proceso incesante que busca consolidar modelos de acción, útiles a la gestión de la praxis universitaria cotidiana; a su estructuración e implementación; se apoya en procesos de contacto y valoración, reflexión y consolidación creativa que interactúa con los procesos administrativos, creencias, posturas, dimensiones de actuación de los sujetos sociales, conjunto de dimensiones que deben ser manejadas y comprendidas en su justa condición para favorecer una efectiva intervención cognoscente.
Cambio organizacional
Vesga, J. & García-Rubiano, M. (Eds.). (2020) señalan al cambio organizacional como un:
proceso dinámico de transformación y adaptación que surge ante la necesidad de responder a las demandas del ambiente o de la misma organización, para mejorar su rentabilidad y competitividad, impulsando la innovación y habilidad para producir soluciones cada vez más rápidas a nivel estructural, cultural y de comportamiento organizacional (p.92).
Con base a lo anterior, el estudio busca exponer una óptica más amplia que le permita a la gestión del talento humano el cambio organizacional, como un nuevo paradigma que pueda constituirlo en la praxis de la gerencia universitaria como una disciplina con objeto de estudio particular, con teorías explicativas entorno al cambio organizacional y su dirección, desde la administración y la psicología organizacional, que busca ubicar esa articulación entre la organización y el individuo, con el fin que ambos se puedan beneficiar y así poder cubrir expectativas y metas comunes tanto para ese trabajador como la organización
Gestión de la cultura organizacional con un enfoque estratégico
Si bien la cultura organizacional es una categoría ubicada en el nivel sociopsicológico, encuentra un espacio de concreción en el nivel psicológico. El análisis debe darse en las dos direcciones: individuo-grupo-organización y viceversa. Significa que no es suficiente que exista una cultura organizacional, sino que sea congruente con el individuo. No es suficiente que el sujeto “conozca” (en referencia al componente cognitivo) que su comportamiento debe estar orientado a los fines estratégicos de la organización, sino que “sienta” (se refiere al componente afectivo) que así debe ser.Céspedes Tamayo, Leonel (2020)
Esto confirma la necesidad de la integración del talento humano con la gestión de la cultura organizacional, la cual es un enfoque complejo, pero fundamental e inherente a las estrategias que trae implícita la administración, que a su vez apoyada en un liderazgo que logre visualizar al individuo como una necesidad, en relación con sus intereses, actitudes, concepción del mundo, y sus propios valores como persona, dando cabida a la socialización y comunicación, complementando esos elemento básicos para la construcción de equipos de trabajo, que permitan alcanzar las estrategias organizacionales.
Reflexiones finales
La gestión del talento humano se puede considerar como una de las vertientes de mayor relevancia dentro del proceso organizacional, dado a los cambios bruscos que ha percibido en los últimos años por parte de la sociedad en la cual se encuentra inmersa, en ese sentido las organizaciones y en especial las de educación universitaria enfrentan retos que la impulsan a proyectarse y adaptarse a ese proceso de cambio, el cual viene rápidamente hacia la construcción de nuevas sociedades. Aunque desde siempre las organizaciones necesitan de la retroalimentación a través del tiempo, hoy deben hacerlo de manera simultánea con el análisis constante de su accionar diario.
Desde esa perspectiva, toda gestión dirigida al desarrollo del talento humano, conlleva a una acción transformadora que se asume ante una situación que una vez identificada y analizada permite generar un resultado traducido en una respuesta o solución a los requerimientos o realidad planteada. De acuerdo al orden discursivo, los propósitos para la formación del talento humano, mejora del desempeño, motivación, toma de decisiones, resolución de conflictos, no hacen más que optimizar la capacidad de las personas para llevar a cabo su labor asistencial con capacidad de orientarse a la calidad total del Talento Humano en las organizaciones de educación universitaria, cualquiera sea su modelo de organización y funcionamiento, la cual materializa por medio de su accionar.
Dada esta situación, puede enunciarse que distintos factores como la magnitud y tipo de cambio, la estructura de la organización, las características del personal afectado y los aspectos culturales de quienes integran la universidad determinarán el éxito o fracaso del proceso de cambio; asimismo, son determinantes la calidad del clima organizacional, los niveles de motivación, la intensidad de los vínculos sociales y la efectividad de la labor; en fin son importantes considerar el entretejido de los factores implícitos en la cultura organizacional.
Bibliografía - Bibliography
Juliao, C. (2011). El Enfoque Praxeológico. Colombia: Corporación Universitaria Minuto de Dios.
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