Artículo

Mulheres Empreendedoras:
Desafios e Competências

Resumo

A criação de pequenas empresas por mulheres está sendo importante econômica e socialmente para muitos países. De acordo com pesquisas, as mulheres respondem por 42% das empresas brasileiras ficando, inclusive, acima da média internacional de 39,9%. Porém, pouco se sabe sobre o modo de gerir das mulheres empreendedoras e inclusive sobre suas competências. Assim, tendo em vista a crescente participação das pequenas empresas na economia brasileira e, particularmente, de empreendimentos conduzidos por mulheres, este artigo pretende provocar algumas discussões e reflexões sobre os desafios enfrentados por mulheres que trabalham por conta própria (além daqueles comuns a toda pequena empresa) e as competências que mulheres empreendedoras utilizam (necessitam) para gerir micro e pequenas empresas no atual contexto.

1. Introdução
 

A partir de 1980 vem crescendo o interesse pelo tema empreendedorismo. Isto se deve, principalmente, ao fato de que o empreendedorismo tem sido considerado uma importante prática para o desenvolvimento de alguns países(1). Sendo assim, pesquisadores de diversas áreas têm se dedicado ao assunto, haja vista sua relevância numa sociedade em que os empregos tradicionais estão cada vez mais escassos e os indivíduos sentem a necessidade de encontrar e desenvolver novas “carreiras/oportunidades” para se manter ativamente econômicos.

Também a partir das últimas duas décadas do século XX, profundas transformações de cunho social, político e econômico vêem ocorrendo em todo o mundo. Neste contexto, empresas de diferentes tamanhos, ramos e nacionalidades enfrentam-se com o objetivo de ganhar mais mercado ou, simplesmente, de garantir um espaço no mercado. Aquelas de grande porte ainda se sustentam pela concentração de capital e pelas economias de escala. Esses fatores propiciam a elas poder de barganha a ponto de conferir-lhes influência sobre os poderes governamentais de diferentes esferas. As pequenas empresas, por sua vez, padecem de dificuldades de ordem econômica, fiscal e trabalhista para se manterem sustentáveis.

As mudanças decorrentes da aceleração do processo de globalização aumentam ainda mais os riscos dos empreendimentos de pequeno porte. Em se tratando de fragilidade empresarial, vale a pena resgatar o conceito de indústrias fragmentadas de PORTER (1991). Entende-se por indústria fragmentada aquele segmento produtivo onde nenhuma firma possui uma parcela significativa de mercado nem pode influenciar fortemente os resultados da indústria — em geral é constituída de grande número de empresas de pequeno e médio porte.

É indiscutível a importância da grande empresa como motor da economia, porém, as pequenas empresas também possuem um relevante papel. De acordo com SEBRAE (2000) (2), as MPE’s(3) são responsáveis por 28,22% da receita/valor bruto da produção nos três setores (comércio, indústria e serviços). Outro dado que também demonstra sua importância é o que responsabiliza a MPE por 43,41% do total da mão-de-obra empregada. Além disso, 90,17% dos estabelecimentos empregadores são de micro porte. Entretanto, não se pode restringir a importância das MPE’s, no Brasil, apenas ao número de estabelecimentos, receita gerada e número de empregos criados, pois existe uma série de outros fatores que tornam as MPE’s peças fundamentais em qualquer política econômica que busque maximizar o crescimento e torná-lo menos desigual.

Nesse contexto, outro elemento que revela a metamorfose atual do/no mercado é o aumento da participação feminina. O crescimento consistente da presença das mulheres(4) na esfera econômica demonstra um movimento diverso daquele tradicionalmente verificado na sociedade até então. Não se trata apenas de episódios de ingresso no mercado de trabalho para complementar a renda familiar, embora essa motivação esteja também presente, especialmente quando se consideram as sucessivas crises da economia brasileira e as altas taxas de desemprego. Trata-se de uma mudança social de grandes proporções, pois envolve transformações nas expectativas de vida pessoal, nas relações familiares, nas demandas por serviços públicos de seus negócios pela necessidade e falta de oportunidade no mercado de trabalho tradicional.

Dados revelam que, entre 1985-1995, a atividade feminina, no Brasil, aumentou 16,5%(5), o suficiente para elevar em 63% a sua participação na população economicamente ativa. Porém, o ingresso da mulher no mercado de trabalho, de fato, não se dá apenas na condição de empregada, mas também de empregadora. Com efeito, o desenvolvimento econômico de várias localidades favoreceu-se com a atuação dessas mulheres.

O crescimento desse tipo de iniciativa por parte de mulheres pode inclusive ser verificado através de dados estatísticos. De acordo com pesquisa(6), as mulheres já são donas de cinqüenta por cento de todas as pequenas e micro empresas norte-americanas e já são responsáveis por mais de oitenta por cento das compras de bens de consumo. Estes dados ressaltam o impacto das ações de mulheres na economia. De acordo a OECD (ORGANISATION ECONOMIC COOPERATION AND DEVELOPMENT), em países como Austrália, Canadá, Finlândia, Estados Unidos, Noruega e Áustria, elas representam mais do que 30% do total de empresas (OECD,1998). O Relatório de 2002 do GEM (GLOBAL ENTREPRENEURSHIP MONITOR) no Brasil revelou que entre a força de trabalho, 16% dos homens e 11% das mulheres desenvolviam alguma atividade empresarial, envolvendo respectivamente, 8,3 milhões e 6,1 milhões de pessoas. No tocante à participação da mulher como empresária, o Brasil mantém sua posição de destaque, com uma participação de 42% do total, o que está acima da média mundial de 39,9%.

Portanto, em vários países o número de empresas conduzidas por mulheres tem aumentado, e há uma grande expectativa sobre a sua ampliação. Essa expectativa pode estar ligada ao desempenho apresentado por empresas comandadas por mulheres e à representatividade da força de trabalho feminina (tanto em termos numéricos como em níveis educacionais), bem como pela redução dos empregos em nível mundial e, neste último caso, o trabalho por conta própria representa uma alternativa para que as mulheres criem o próprio emprego e também o de outras pessoas. De acordo com a OECD (1998), as mulheres estão iniciando empresas a uma taxa de 1,5 vezes maior que os homens.

O fato é que as mulheres estão cada vez mais presentes no mercado de trabalho na condição de empreendedora, e, a cada dia que passa, mais se quer entender este fenômeno tendo em vista sua relevância econômica, social, política e cultural. Logo, pesquisar sobre empreendedorismo feminino será uma tendência necessária nos estudos de ciências sociais.
Adicionalmente, considera-se relevante identificar os principais desafios experimentados por mulheres empreendedoras na gestão de seus negócios, pois, além das dificuldades que são impostas às empresas de micro e pequeno porte e que retardam, senão inviabilizam, o seu desenvolvimento, ainda existem as barreiras relacionadas à questão de gênero — herança cultural sexista que sustenta que o lugar da mulher é em casa cuidando das tarefas domésticas e criação dos filhos. Portanto, enfrentar essas condições — ser mulher, mãe e empreendedora — exige força e esforço para dar conta do acúmulo de funções.

Através de uma pesquisa realizada em Vitória da Conquista (GOMES, 2004) junto a cem empresárias, a qual tinha como principal objetivo verificar se as características do perfil empreendedor estabelecidas pela literatura especializada adequavam-se àquelas mulheres que trabalhavam por conta própria, verificou-se que elas se diferenciavam por grau de empreendedorismo. Ou seja, não foi possível classificá-las como empreendedoras ou simplesmente operadoras de pequenos negócios (FILION, 1999b), mas foi constatado graus que as diferenciavam quanto ao espírito empreendedor. Os dados coletados através da pesquisa de campo levaram à criação de uma tipologia (vide Tabela 1) que classificava as empresárias em graus diferenciados de empreendedorismo. Esta tipologia foi elaborada com base em diferenças estatísticas apresentadas pelas informantes em termos dos atributos pesquisados. Este resultado não só atendeu aos objetivos perseguidos por GOMES (2004), mas também foi um pouco além, pois abriu novas agendas de pesquisa.
 

A partir das conclusões de GOMES (2004), alguns questionamentos podem ser levantados, tais como: (1) Se existem graus diferenciados de empreendedorismo, eles estariam relacionados a algumas competências específicas?; (2) As competências de mulheres que trabalham por conta própria diferenciam-se a depender do grau de empreendedorismo?

Assim, tendo em vista a crescente participação das pequenas empresas na economia brasileira e, particularmente, de empreendimentos conduzidos por mulheres, este artigo pretende provocar algumas discussões e reflexões sobre os desafios enfrentados por mulheres que trabalham por conta própria (além daqueles comuns a toda pequena empresa) e as competências que mulheres empreendedoras utilizam (necessitam) para gerir MPE’s no atual contexto.

2. O papel e os desafios das pequenas empresas

O papel econômico-social desempenhado pela pequena empresa por muito tempo foi negligenciado e em alguns países ainda o é. Mas vários países reconheceram sua importância ainda em tempo. SOLOMON (1986) chega ao ponto de apontar a pequena empresa como o grande agente propulsor do desenvolvimento econômico americano.

“[...] as pequenas empresas proporcionam uma energia vital para a reestruturação econômica necessária no sentido de produzir o aumento da produtividade de que se carece desesperadamente, e que se traduzirá, por fim, em padrões de vida mais elevados. Ao mesmo tempo, assim como o cascalho que se coloca embaixo dos dormentes da estrada de ferro ajuda absorver o choque dos trens que se deslocam a grandes velocidades, as pequenas empresas minimizam a vulnerabilidade das empresas industriais de grande porte diante dos distúrbios potencialmente catastróficos em tempos instáveis, e as tornam mais eficientes em períodos mais prósperos”. (SOLOMON, 1986, p. 10)

Devem-se dar, no entanto, os devidos descontos à afirmação de SOLOMON (1986) e relativizá-la, pois apesar da importância da pequena empresa há certo exagero em responsabilizá-la pelo desenvolvimento econômico norte-americano. Ela, junto com tantos outros segmentos, certamente, foi um dos elementos que contribuíram para o progresso dos Estados Unidos.

De qualquer forma, o segmento das MPE’s é considerado um dos pilares de sustentação de uma economia nacional, em função de seu número, abrangência e capilaridade. Assim, pode-se dizer que a pequena empresa é um dos elementos que desempenha um papel de importância fundamental no crescimento e maturação de uma economia. No processo de desenvolvimento, é expressiva a contribuição que elas prestam ao gerarem oportunidades para o aproveitamento de uma grande parcela da força de trabalho e ao estimularem o desenvolvimento empresarial (LEONARDOS apud VIAPIANA, 2001).

A importância das pequenas e micro empresas também pode estar em colaborar para diminuir o desequilíbrio sócio-econômico entre as diversas regiões brasileiras. Assim, elas podem desempenhar um papel importante como fonte promissora de desenvolvimento econômico no cenário nacional, gerando emprego e renda no país. Imaginem quantos empregos foram gerados pelas 124.147 microempresas constituídas no Sudeste no ano de 1999, e nas 55.737 do Sul do país, 45.551 do Nordeste, 27.366 do Centro-Oeste, 14.724 do Norte do Brasil (SEBRAE, 2000)? Não há estatísticas sobre o número de empregos gerados por essas empresas, mas, provavelmente, pelo menos, alguns familiares foram ocupados e colaboraram para não aumentar a fila dos desempregados no Brasil.

Para a grande maioria daqueles que estudam a importância e a necessidade das MPE’s, este tipo de empresa apresenta características semelhantes. As características encontradas com maior facilidade são:
 

A semelhança entre elas se dá também no que diz respeito às dificuldades. Um dos principais desafios a serem superados pelas Micros e Pequenas Empresas (MPE’s) tem sido a necessidade de se tornarem mais flexíveis e adaptáveis às características do ambiente de negócios. É comum ver empresas formadas por indivíduos tecnicamente preparados, mas carente de outras habilidades que podem ser consideradas necessárias para garantir o aumento do tempo de vida da empresa. Surge então a necessidade deste segmento desenvolver habilidades e competências para tornar seus empreendimentos capazes de auto sustentarem-se.

Verifica-se que, apesar da reconhecida importância da pequena empresa na estrutura produtiva da economia, as ações governamentais voltadas a esse segmento ainda são bastante tímidas, apresentando resultados concretos muito restritos.

As restrições ao crescimento das MPE’s são muitas, passando por falta de apoio governamental, ausência de um sistema de crédito que atenda às necessidades do pequeno empresário, política governamental adaptada à pequena empresa e que assegure os direitos desta, até a falta de conhecimento e experiência empresarial e administrativa. Tal fato pode refletir que, ao contrário do que se observa em alguns países desenvolvidos, no Brasil ainda são poucos os esforços empreendidos para a formação de empreendedores por parte das universidades, do governo e de algumas entidades empresariais. E quando esforços de formação são empreendidos o são, quase sempre, com base em pacotes importados de países desenvolvidos, com modelos gerenciais e de tecnologia fora da realidade brasileira (PEREIRA, 1995).

Mas qual a relação entre empreendedorismo e MPE? A resposta a essa questão ainda está em construção, mas considera-se que, cada vez mais, há uma identificação entre o nascimento e/ou a sustentabilidade de pequenas e novas empresas e inovação e, consequentemente, entre MPE e empreendedorismo. Exemplos paradigmáticos dessa visão encontram-se na história do Vale do Silício na Califórnia-EUA e na história recente de desenvolvimento da Itália. Duas proposições são, no entanto, básicas para sustentar essa visão de forma coerente: nos termos de pesquisas levadas a cabo mais recentemente, não há uma ligação direta entre inovação e empresa de grande porte, embora toda empresa inovadora tenda a tornar-se de grande porte; inovação é tudo aquilo considerado pelo usuário ou consumidor como tal, seguindo-se a formulação de ROGERS (1995).

3. A inserção feminina no mundo do trabalho

A sociedade contemporânea vivencia um cenário de transformações que afetam diretamente o sistema econômico e social. As mudanças ocorridas nas últimas décadas modificaram a vida das pessoas e organizações e estabeleceram uma nova forma de relacionamento entre os seres humanos. Dentre as muitas mudanças que influenciaram diretamente o ambiente organizacional, destacam-se a globalização, as mudanças tecnológicas, a diversidade cultural da mão-de-obra, as mudanças nas exigências dos clientes, a introdução de modelos de gestão cada vez mais sofisticados, a nova concepção do trabalho e as diferentes expectativas da sociedade. Pelos efeitos da globalização, as fronteiras nacionais, no que se refere à definição dos limites de operação de uma organização, estão cada vez mais tênues. Certamente, todas estas questões modificaram as relações de trabalho, afetaram o comportamento das organizações, e as obrigaram a revisarem sua postura quanto à visão e ação estratégica.

Na diversidade cultural, apontada acima, existe uma dimensão muito importante, não só para as organizações, mas também para a sociedade como um todo, que é a participação da mulher no contexto do trabalho e os reflexos da sua maneira de pensar, agir e sentir sobre os fenômenos relacionais evidenciados na complexidade organizacional. Este é um tema que se faz presente no dia-a-dia de todos que convivem com esta realidade e, portanto, merece destaque nos debates que envolvam a análise desta complexidade. Vale salientar que a inserção da mulher no mundo do trabalho não se dá apenas na condição de empregada, mas também de empregadora.

Muitos pesquisadores vêm discutindo o papel das mulheres à frente de pequenas empresas, pois consideram que elas representam metade da população mundial e que têm uma grande participação na população economicamente ativa — conforme pode ser verificado no quadro 1. Essas duas razões associadas ao fato de que as pequenas e médias empresas constituem uma fonte importante de empregos, inovação e desenvolvimento econômico têm estimulado vários países a fomentar o empreendedorismo feminino.
 

De fato, a cada dia que passa mais se quer entender esse fenômeno, pois é notável sua relevância nas esferas econômica (principalmente na geração de empregos para elas e outras pessoas), social (no favorecimento do equilíbrio entre trabalho e família) e política (na busca por maior autonomia como grupo social minoritário). Infelizmente, a falta de levantamentos estatísticos e mais estudos sobre a mulher empreendedora têm retardado o avanço das pesquisas sobre o assunto, principalmente no Brasil que tem se revelado como um país empreendedor de acordo com os estudos do GEM (2002). Por outro lado, essa escassez pode motivar pesquisadores a investigar o tema. O fato é que à medida que forem desenvolvidas mais pesquisas sobre o assunto, mais se poderá fazer pelas mulheres empreendedoras: implantação de políticas públicas de apoio ao fomento e desenvolvimento dos seus negócios, disseminação de uma cultura empreendedora, facilitação ao acesso de linhas de crédito, formação/capacitação de pessoal, promoção e acesso a novas tecnologias, etc.

O desenvolvimento econômico de várias localidades tem se favorecido com a atuação de empresas geridas por mulheres. O crescimento dessas iniciativas por parte de mulheres tem sido atestado por meio de algumas estatísticas. O Relatório de 2003 do GEM no Brasil revelou que entre a força de trabalho, 7,4 milhões de homens e 6,2 milhões de mulheres desenvolviam alguma atividade empresarial. No tocante à participação da mulher em atividades empresariais, o Brasil mantém sua posição de destaque: 4º lugar entre os 37 países que participaram da última pesquisa do GEM. O crescimento da proporção de mulheres no total da população empreendedora saltou de 29% em 2000 e 2001, para 42% em 2002 e chegou a 46% em 2003. Segundo DENARDIN (2002), há várias explicações para essa grande participação feminina brasileira: emancipação da mulher, busca pela independência financeira, desemprego e necessidade de completar a renda familiar.

Outro dado que ajuda a confirmar o papel desempenhado pela mulher é a sua participação em 25% dos lares brasileiros na condição de chefe (IBGE: 2000). CASTELLS (1999) verifica que, quase no mundo inteiro, cresceu o número de lares chefiados por mulheres no período de 1970 até o fim da década de 1980, dado que revela, junto com tantos outros (7), a crise da família patriarcal. Logo, apesar da escassez de pesquisas pontuais sobre a mulher empreendedora, alguns dados sobre mulheres empresárias possibilitam uma análise do cenário feminino no mercado de trabalho (CASTELLS, 1999; GEM, 2002; GEM, 2003; CARREIRA, AJAMIL e MOREIRA, 2001; DENARDIN, 2002; MACHADO, 2002 etc.). Assim, pesquisar sobre empreendedorismo feminino será não só uma tendência mas uma necessidade nos estudos de ciências sociais, tendo em vista a sua importância e impacto social, econômico, político e cultural na vida das sociedades.

4. Os desafios da mulher que trabalha por conta própria

Muitas dificuldades são impostas a quem abre seu próprio negócio, independente de gênero. No caso brasileiro, várias pesquisas apontam para a alta carga tributária e a falta de capital de giro como principais fatores que dificultam a gestão de pequenos negócios (SEBRAE, 2000). Entretanto, é possível que além das barreiras impostas a qualquer gestor, existam aquelas que impactam mais incisivamente na gestão feminina. LINEHAN (apud MACHADO, 2002) trata de barreiras culturais que estão presentes em países europeus, como por exemplo na Alemanha, onde não é muito comum ao marido assumir uma posição secundária na família; na Suíça, onde há uma norma cultural segundo a qual a mulher que trabalha fora de casa o faz porque o homem não é capaz de prover adequadamente o sustento dela e o da família, por isso os homens não encorajam suas mulheres a seguirem carreiras; na Itália, país no qual o casamento é a principal causa de abandono do mercado de trabalho por parte de mulheres; e em Portugal, onde a principal expectativa em torno das mulheres é que elas casem e exerçam o papel de mães.

Na Índia, a situação não é tão diferente. Tal como em outras localidades, os pequenos negócios geridos por mulheres tendem a permanecer sempre pequenos pelas seguintes razões: falta de habilidades, falta de capital, falta de aprovação social e falta de suficiente autoconfiança. Aliado a esses fatores, o medo do sucesso e, conseqüentemente, da expansão da empresa ainda assusta, pois um negócio maior demanda mais tempo e menos atenção para a família, que é prioridade social, além de constituir uma ameaça ao ego do marido. Entre as barreiras que foram encontradas constam: ausência de modelos de empreendedoras femininas; dificuldades de se obter confiança de clientes e fornecedores; falta de treinamento adequado; falta de relatos de experiências que possam servir como parâmetros (DAS, 1999).

Em um estudo desenvolvido com mulheres australianas, STILL e TIMMS (2000) identificaram as seguintes barreiras de gênero: acesso a redes e falta de mentores, falta de tempo para si, divisão desvantajosa de tarefas domésticas e problemas culturais que afetam o seu desempenho. Segundo os autores, elas ainda são “invisíveis” na cultura de negócios australiana pela sua cultura que se manifesta através das seguintes atitudes: mulheres que não suportam outras mulheres, homens de mentalidade estreita, falta de respeito por causa do sexo e a dominação social dos homens na área de negócios.

Algumas outras barreiras enfrentadas por mulheres na condição de empreendedora foram identificadas, tais como: (1) dificuldades de autoconceito e aceitação (MACHADO, 2002); (2) falta de suporte afetivo e social (CARREIRA, AJAMIL e MOREIRA, 2001); (3) dificuldade para atuar no mercado internacional (ORSER e RIDING, 2000); (4) dificuldade de financiamento; (5) dificuldade de acesso a redes e falta de mentores; (6) tamanho das empresas (STILL e TIMMS, 1998); (7) falta de tempo (CAIXETA, 1999; STILL e TIMMS, 2000); (8) dificuldade em conciliar trabalho e família (CARTER e ALLEM, 1997); (9) dilema entre a obrigação e o desejo (BELLE, 1994); (10) ausência de modelos de referência de empreendedoras (WILKENS, 1989; FILION, 1999a; FILION, 2000).

Em pesquisa realizada por GOMES (2004) na cidade de Vitória da Conquista — Região Sudoeste da Bahia — também foi levantada, junto as cem empresárias entrevistadas, as principais dificuldades enfrentadas para uma mulher que pretende montar seu próprio negócio. As dificuldades apontadas pelas mulheres entrevistadas foram variadas. Com exceção do item não aceitação da família, todos os outros foram bem assinalados, como pode ser verificado na figura 1.

Figura 1: Dificuldades enfrentadas para ser empreendedora Fonte: GOMES (2004)

5. Um panorama conceitual: competências organizacionais e individuais

Nesse contexto, emerge a ênfase nas chamadas competências organizacionais, comumente descritas como o conjunto de conhecimentos e habilidades, tecnologias e comportamentos que uma organização deve buscar e dispor, de forma integrada, com vistas a impactar positivamente seu desempenho e assegurar vantagem competitiva. Diversos autores têm abordado a questão das vantagens competitivas. Michael Porter foi certamente um dos primeiros, ao publicar o livro Estratégia Competitiva – técnicas para análise de indústrias e da concorrência, em 1980. Atualmente, outras abordagens, combinando análises do ambiente externo e interno, têm-se revelado mais abrangentes, sobretudo ao superarem o determinismo ambiental que caracterizava a abordagem daquele autor. PRAHALAD e HAMEL (1995) foram os que primeiramente disseminaram no âmbito empresarial, por meio dos trabalhos envolvendo as competências organizacionais, a abordagem de recursos. Eles classificam a visão de estratégia baseada em dois tipos de competências: básicas e essenciais. As competências básicas correspondem às condições necessárias, porém não suficientes para que uma dada organização possa alcançar liderança e diferenciação no mercado e as competências essenciais ou core competencies caracterizam-se por terem valor percebido pelo cliente, por contribuírem para a diferenciação entre concorrentes e por aumentarem a capacidade de expansão da organização. Já ZARIFIAN (2001) destaca as competências organizacionais essenciais ao enfrentamento do atual ambiente dos negócios:

• Competências sobre processos: conhecimento sobre o processo de trabalho;

• Competências técnicas: conhecimento específico sobre o trabalho que deve ser realizado;

• Competência sobre a organização: saber organizar os fluxos de trabalho;

• Competências de serviço: saber aliar a competência técnica à capacidade de identificar os impactos de sua aplicação sobre a satisfação dos consumidores finais;

• Competências sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas. O autor identifica três domínios dessas competências: autonomia, responsabilização e comunicação.

Assim sendo, competências organizacionais essenciais pressupõem aspectos como a definição de uma clara aspiração estratégica, a identificação das competências organizacionais disponíveis e a formalização de um processo de aprendizagem organizacional, pelos quais a organização possa identificar e realizar mudanças qualitativas desejáveis, envolvendo, para tal, outro tipo de competência: as individuais.

De fato, uma questão-chave que emerge, ao se trabalhar com competências organizacionais, refere-se justamente à capacidade da organização em identificar quais competências individuais são necessárias para dar sustentação a uma determinada e específica competência organizacional.

Diversas, no entanto, têm sido as definições dadas à expressão competência individual. A inexistência de um consenso quanto ao seu conceito, além de divergências de caráter filosófico e ideológico podem, também, ser atribuídas à adoção da expressão com diferentes enfoques, em diferentes áreas do conhecimento. Diante dessa inexistência de unanimidade quanto ao conceito de competência, Barato (apud SANT’ANNA, 2002) destaca a prevalência de duas correntes principais: a perspectiva inglesa, que define competências tomando como referência o mercado de trabalho e enfatizando fatores ou aspectos ligados a descritores de desempenho requeridos pelas organizações; e a francesa, que enfatiza a vinculação entre trabalho e educação, indicando as competências como uma resultante de processos sistemáticos de aprendizagem.

Apesar das diferentes perspectivas e modelos, Barato (apud SANT’ANNA, 2002, p. 32) indica como ponto comum às diversas noções de competência, seu entendimento "como a capacidade pessoal de articular saberes com fazeres característicos de situações concretas de trabalho".

Antes de se discutir algumas outras abordagens sobre competência dos indivíduos, vale a pena registrar que, por muito tempo, associou-se competência a qualificação. Mas a "competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos detidos pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa" como a qualificação (FLEURY e FLEURY 2001, p. 19).

As exigências, hoje, extrapolam as qualificações do profissional e entram num campo subjetivo. Do indivíduo são cobradas ações como: saber agir, saber mobilizar, saber transferir, saber engajar-se, ter visão estratégica e assumir responsabilidades. A noção de competência não encontra limites e leva o indivíduo à busca de uma formação que vai além da sua educação formal. Portanto, o conceito de competência em relação ao indivíduo pode ser compreendido a partir da evolução do conceito de qualificação. O modelo de competência está sendo difundido nas organizações em conseqüência de um novo mundo do trabalho, onde a complexidade das situações conduz a esta necessidade.

FLEURY e FLEURY (2001) apontam três grupos nos quais podem ser categorizadas as competências individuais exigidas dos profissionais: competências de negócio, competências técnico-profissionais e competências sociais. As competências de negócio referem-se a competências relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação com o mercado, com os clientes e competidores e com o ambiente político e social. As competências técnico-profissionais são aquelas específicas para determinada ocupação ou atividade, portanto, estão relacionadas à detenção de informações e conhecimentos técnicos relativos à área de atuação. As competências sociais relacionam-se às competências necessárias para interagir com as pessoas, sendo destacados pelos autores os principais aspectos: comunicação, negociação e trabalho em equipe.

Uma outra classificação de competência é proposta por MOSCOVICI (1996, p.95): "as competências do executivo podem compor três conjuntos imbricados: o das funções clássicas, o das funções de transição, e o das funções futuras ou de ponta". Como competências clássicas entendem-se aquelas de ordem conceitual, técnica e humana, agrupando-se em processuais, que estão relacionadas ao planejamento, organização, controle e as funcionais como, por exemplo, as de produção e finanças. As competências de transição caracterizam-se por serem integrantes do presente e do futuro. Destacam-se, então, nesta categoria, as seguintes competências: competência técnica, competência de auto-conhecimento, competência interpessoal, competência de efetividade de equipe, competência empresarial e competência de liderança. As competências de ponta são "aquelas cujas demandas começam a aparecer de maneira ainda obscura ou mais nítida, direta ou indiretamente, nos prognósticos, tendências, projeções e imaginação das formas organizacionais prováveis do amanhã" (MOSCOVICI, 1996, p.97).

Tudo indica que as abordagens propostas pelos autores refletem a necessidade de um novo portfólio de competências necessárias ao atual gestor, em face da exigência de um novo perfil decorrente da globalização. O que se dizer então sobre o portfólio de competência do empreendedor, ou melhor, da empreendedora, atualmente? Por isso, neste trabalho se propôs provocar algumas reflexões a cerca das competências femininas na gestão de MPE’s. Entretanto, questões devem ser amadurecidas no sentido de dar mais coesão e maturidade a esta discussão.

6. Considerações Finais

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Técnica Administrativa, Buenos Aires
ISSN 1666-1680

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Volumen: 04
Número: 24
octubre/diciembre 2005

Recibido el: 1/08/2005 ; Aprobado el: 15/08/2005