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La Flexibilización Laboral en el Sector de
Resumen El objetivo del presente trabajo se centró en determinar los elementos de flexibilización laboral, implementados por las empresas que prestan servicios de telefonía fija y móvil en el estado Zulia, desde la apertura del sector de telecomunicaciones en Venezuela. La investigación llevada a cabo fue de tipo exploratoria-descriptiva y el diseño de investigación fue no experimental-transeccional, abordándose la población, TELCEL, Bellsouth, C.A; INFONET, Redes de Información, C.A; MOVILNET, C.A y la Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela. Se efectuó una revisión bibliográfica y los datos fueron recolectados a través de la observación directa y entrevistas semiestruturadas. Se concluyó que la multifuncionalidad, contratación temporal, descalificación, son elementos flexibilizadores internos y externos que han venido aplicando las empresas, propiciando con esto la precarización de la fuerza laboral.
Labor Flexibilization in Telecomunication Abstract: The objective of the present work was centered to determinate the
elements of labor flexibilization, implemented by the companies that lend
services of fixed telephony and motive in the state Zulia, from the
opening of telecommunications sector in Venezuela. We concluded that the multifuncionality, temporary recruiting, disqualification, they are elements internal and external flexibilization that have come applying the companies, propitiating the precarization of the labor work force therewith.
1 Introducción Entre los países que conforman América Latina, Venezuela era uno, por no decir el único, que tenía un mercado laboral atractivo; el mismo se caracterizaba por su estabilidad e integración, y el trabajador sentía que sus derechos no eran violados. Esto se ha visto afectado en los últimos años, sobre todo con la fuerza laboral del sector de telecomunicaciones, ya que la apertura de éste a finales de la década de los noventa impulsó la inversión de capital financiero internacional, trayendo como consecuencia la implantación del patrón capitalista neoliberal por parte de las empresas extranjeras en los sistemas de servucción y en los procesos de trabajos, basándose en términos generales en la flexibilización de los puestos de trabajos, la contratación temporal y la explotación laboral. En tal sentido, las políticas instauradas por las empresas extranjeras en Venezuela han tenido por objeto encontrar respuestas a los cambios económicos, estructurales y tecnológicos que comenzó a vivir este sector producto de: la apertura y de la progresiva integración económica del ámbito internacional, entre otros; colocando a la flexibilización laboral como eje neurálgico en esta realidad (Rodríguez, 1994), puesto que este sector ha venido desarrollando una serie de estrategias en la organización del trabajo, basadas en la polivalencia, multifuncionalidad, flexibilización operativa y salarial, contratación y descalificación, buscando elevar sus beneficios económicos y obtener el dominio del mercado nacional, sin considerar que ello se traduce en bajos salarios, deterioro de la calidad del empleo, subcalificado, prolongación de la jornada de trabajo, y sobre todo, en deterioro de los derechos laborales. De allí que se consideró determinar los elementos de flexibilización laboral, implementados por las empresas que prestan servicios de telefonía fija y móvil en el estado Zulia, desde la apertura del sector de telecomunicaciones en Venezuela. Para el abordaje del objeto de estudio se trabajó con un tipo de investigación exploratoria-descriptiva, se utilizó un diseño de investigación no experimental-transeccional, abordándose la población: TELCEL, Bellsouth, C.A, INFONET, Redes de Información, C.A. MOVILNET, C.A y la Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (CANTV). Para recopilar la información se hizo una revisión bibliográfica y documental, se aplicaron entrevistas semi-estructuradas en diferentes niveles jerárquicos, buscando identificar y describir las estrategias que las empresas han venido aplicando en la organización del trabajo, y los efectos que han tenido en la fuerza laboral que se desempeñan en las mismas. 2 Elementos de la organización del trabajo, que flexibilizan la fuerza laboral Las empresas en su interés por dominar el mercado han venido creando en la organización del trabajo métodos y nuevas formas técnico-administrativas, con la perspectiva a ampliar las cualidades de trabajo, integrar funciones y procesos simples de producción; así mismo, se han venido reduciendo los niveles jerárquicos, introduciendo innovaciones, como: equipos flexibles, sistemas de planificación y control de la producción, redefinición de los puestos de trabajo, gestándose una nueva organización del trabajo. La nueva forma de organizar el trabajo, persigue la aceleración de los ritmos productivos, la descualificación de los trabajadores y la reestructuración de actividades y funciones, con tendencia a asignar al trabajador actividades simples, que según Coriat (1995:41) implica “desespecialización y polivalencia de los obreros profesionales y calificados, transformándolos en trabajadores multifuncionales”, logrando así, intensificar el trabajo, y por ende la producción, a través del incremento de la explotación de la fuerza laboral, “con la finalidad de realizar variedad de operaciones sin incurrir en altos costos o emplear grandes cantidades de tiempo al pasar de una operación a otra” (Machuca et al , 1997). Con esto se persigue según Coriat (1995) buscar oportunidades de superación económica a favor de las empresas, realizando innovaciones en la organización del trabajo, imponiendo más exigencias a la fuerza laboral, mediante la flexibilización, la cual es entendida según Abramo (1999) como desregulación, es decir, la eliminación de restricciones en la asignación del trabajo, fragmentación del mismo, intensifican la jornada, entre otros, logrando con esto la explotación de la fuerza laboral, y la pérdida de los derechos de los trabajadores para obtener un trabajo estable y permanente, ya que ante esto priva para las empresas incrementar la eficiencia y reducir costos de trabajo. De acuerdo a Sotelo (1999), en América Latina la forma que prevalece en la flexibilización del trabajo es la que hace a la empresa más competitiva, incrementando la intensidad del trabajo, reduciendo los sueldos y salarios y la desregulación de las condiciones laborales, relacionandose a la explotación de la fuerza laboral y a la pérdida de los puestos de trabajo. En estos cambios de las formas organizativas, a los trabajadores se les exige altos niveles de eficiencia, productividad y rentabilidad, basados de acuerdo a Sotelo (1999:105-109) en “la desreglamentación laboral y en la flexibilidad del trabajo, en los segmentos y áreas del proceso productivo en los cuales se han traducido en notables disminuciones de los costos de producción y en efectivos incrementos de los beneficios empresariales”, pero transformándose las condiciones laborales, colocando al trabajador en una situación de explotación, desmejoramiento e inestabilidad. Definitivamente, con estas acciones solo se persiguen reducir los costos operativos y eliminar los compromisos laborales, “pasando de una relación salarial moderna de empleo estable a tiempo integral a una relación salarial con empleo precario a tiempo parcial y con fuerte tendencia a la pérdida de los derechos” Sotelo (1999: 126), ya que en las negociaciones sobre las condiciones del trabajo se excluye cada vez mas aspectos relacionados con la organización del trabajo, las formas de aumentar la calificación de los trabajadores y su productividad, la extensión de la capacitación, las condiciones del trabajo, entre otros. Lo anterior permite aseverar que la flexibilización es un proceso en el cual el trabajo debe ser adaptable a los cambios generados por el mercado internacional, con el objeto de reducir todas aquellas limitaciones – como reglas, reglamentos, regulaciones - que entorpezcan a la empresa funcionar bajo una perspectiva global. Para ello, han establecido como indispensable flexibilizar las relaciones de trabajo, mediante el incremento de la contratación de trabajadores eventuales, mayor movilidad interna y polivalencia, ó a través de nuevas formas de remuneración, basado por ejemplo, en la eficiencia y la competitividad, con el propósito de obtener una fuerza de trabajo acorde a los requerimientos del mercado. Las empresas han implementado dos tipos de flexibilidad, la primera, denominada flexibilidad interna o funcional, basada según Alonso (1997:147) “en la polifuncionalidad de los trabajadores, que permite rotarlos internamente y asignarlos entre puestos”, ésta conlleva a una integración de funciones de la organización que recaen sobre el personal y una integración a su vez de tareas. El segundo tipo, es la flexibilidad externa, en ésta se establece la inexistencia de relaciones permanentes con el empleador; ya sea de acuerdo a Alonso (1997:148) “por la existencia de contratos por tiempo determinado, trabajo de media jornada, o directamente por la existencia de una relación de subcontratación”, lo cual demarca la contratación a corto plazo del trabajador, basado en las exigencias de la producción en general ó por determinadas fases, de acuerdo a la cantidad demanda. La flexibilización externa, se sustenta en el bajo costo de la producción, ya que se incorpora fuerza de trabajo en condiciones precarias, a saber, se trabaja todos los días, en horarios que sobrepasan las 8 horas diarias, y en períodos en que la demanda aumenta se extiende la jornada de trabajo, sin percibir una remuneración extraordinaria y/o acorde a las horas trabajadas, ya que la forma de remuneración es por tarea realizada. Las posibilidades de mejorar las relaciones de trabajo son mínimas, ya que no se mantienen vínculos con otros trabajadores ni con organizaciones sindicales, lo cual disminuye su poder de negociación (Antúnez, 2003). La flexibilidad del trabajo debilita la organización sindical, al disminuir el número de trabajadores permanentes, lo cual dificulta la representación e incorporación de nuevas categorías de trabajadores; afectando el poder de la negociación colectiva a los sindicatos, ya que el individualismo comienza a negociar las condiciones de trabajo, lo que supone la adaptación por parte de los trabajadores de la política o estrategia formulada por el capital atándolo al ideario del patrón, modificando las formas de representación, con esto de acuerdo a Antúnez se aleja (1997:30) “del sindicalismo y de los movimientos sociales (...) que luchaban en defensa del control social de la producción”. Entre las implicaciones que la flexibilidad genera sobre la fuerza laboral se encuentran la individualización de la relación de trabajo, por lo que, se niega la negociación colectiva, la existencia de sindicatos, y el derecho a huelga; por otra parte, se observa la segmentación de la mano de obra, al respecto Ermida (1999:224) señala que “la tendencia es hacer cada vez más heterogéneo al personal...en una periferia rotativa desprotegida”, que afecta negativamente la calidad del trabajo, siendo esto incompatible con la capacitación continua y el involucramiento de la fuerza laboral con los objetivos de la empresa; y por último, el bajo costo del trabajo, la inestabilidad en el empleo, y por tanto, la precariedad. Con base a lo anterior, se puede afirmar que el mercado de trabajo está enfrentando un proceso de redefinición de los roles y actores que interactúan en él, influenciado por “la lógica del mercado, disminución del papel del Estado y del sistema político en las relaciones laborales, papel sindical difuso y configuración de un discurso de alta audiencia social desde el empresario” (Campero,1999:201); elementos que generan incertidumbre en el trabajador, ante el crecimiento de formas transitorias de contratación que perturban la estabilidad laboral. De allí que, la flexibilización “impone una situación de incertidumbre, desasociación, individualización de intereses y objetivos que debilita el poder de negociación entre las partes, constituyéndose un trabajador fuertemente segmentado fundado en nuevas condiciones de organización del trabajo que socavan las posibilidades de constituir un proyecto de identidad común” (Wormald, 1999: 62) . Ante lo expresado anteriormente, se puede aseverar que la flexibilización laboral desarrolla la precarización del trabajo, dado que hace más endebles las condiciones de los trabajadores, para asegurarles niveles mínimos de sobrevivencia, afectando, tanto los derechos y las regulaciones que resguarden el trabajo. 3 Estrategias que flexibilizan a la fuerza laboral en el sector de telecomunicaciones en el estado Zulia En el presente apartado se identifican las principales estrategias que las empresas habilitadas para prestar los servicios de telefonía fija y móvil en el país han aplicado para modernizar la organización del trabajo y cómo los elementos de flexibilización laboral que éstas contienen han afectado a los trabajadores, desde la culminación del período de concurrencia, (por ende, la apertura del sector) en el sector de telecomunicaciones en Venezuela. Con base a la información recolectada se encontró que las empresas han implementado un conjunto de acciones direccionadas a: el mejoramiento de las funciones del trabajador, para incrementar la productividad operativa. Para el desarrollo de la misma las empresas establecieron la eficiencia y productividad como criterios organizacionales, exigiendo a los trabajadores el uso a plenitud de sus capacidades y obtener máximos resultados. Con el objeto de obtener lo esperado de la estrategia, se inculcó un sentido de compromiso en cuanto al cumplimiento del volumen del trabajo y la calidad del mismo en el momento requerido y al mismo costo, se realizó un seguimiento de las fortalezas y debilidades de la fuerza laboral, buscando garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas y elevar los niveles de productividad del trabajador, así como, incrementar la producción de valor; con lo cual se evidencia lo expresado por Orlov (1981:54) sobre la explotación de la fuerza de trabajo “al capitalista no le interesa el ahorro de trabajo, sino el ahorro del trabajo remunerado y el trabajo materializado en los medios de producción”, dejando expuesto a los trabajadores según Sotelo (1999:117) “(…) al ciclo económico dominante del patrón de acumulación neoliberal y a la dinámica del mercado de trabajo”, buscando incrementar sus ganancias y elevar su rentabilidad a costa de lo que considere más productivo. Para viabilizar esta estrategia, las empresas crearon indicadores cuantitativos por tareas ejecutadas, con el objeto de controlar el desempeño productivo de cada trabajador, lo cual permitía de forma oportuna y veraz evidenciar los avances en los procesos de trabajo, así como, medir el desenvolvimiento efectivo del trabajador y el comportamiento de los resultados obtenidos con esta estrategia, lo que no es más según Ordóñez (2003) que controlar las tareas y procesos ejecutados, así como la eficiencia del trabajador a través de indicadores, manejados como herramientas de monitoreo de los resultados obtenidos de la jornada de trabajo. Así mismo, el control de la actuación de los trabajadores y de su nivel de compromiso para con la empresa, corrobora lo manifestado por Marx (1946:137):
Cabe destacar que las empresas en telecomunicaciones han venido utilizando los controles estadísticos, no solo para tener registros de la evolución operativa, sino también los han utilizado como herramientas para flexibilizar los sueldos, a saber, los empleados tienen un sueldo base, denominado en Venezuela salario mínimo, y el complemento del salario lo conforma un bono que depende en términos porcentuales del alcance de las metas cuantitativas establecidas por las gerencias, bien sea mensual, semestral y/o anual. Evidenciándose con esto, cómo las empresas emplean la flexibilización interna del trabajo, mediante la disminución real de los sueldos, desregulación de las condiciones de protección de los trabajadores y la inestabilidad salarial y laboral, vislumbrándose ante esto, de acuerdo a Urquijo (2004) falta de contrapeso de los sindicatos para detener este tipo de reestructuración laboral neoliberal, que precariza el trabajo en el sector de las telecomunicaciones en el país. Por otra parte, se encontró que las empresas modificaron continuamente las estructuras organizativas, para ello redujeron los niveles intermedios, pretendiendo generar una mayor fluidez de los procesos, la comunicación y la información entre los niveles organizativos; ante esto, consideraron necesario movilizar continuamente al personal en diferentes departamentos, cargos y tareas, fomentando el desarrollo de personal con un carácter multihabilidoso, claro está, que ello significó una mayor carga laboral hacia los trabajadores. Con este tipo de acciones se pretende como expresa Antúnez (2003) que el trabajador desempeñe tareas, pueda combinarlas, y con ello, hacerse más capacitado, calificado y utilizado en diversas funciones en momentos determinados o en situaciones inesperadas, como: vacaciones, ausencias despidos, renuncias, entre otros; convirtiéndose en una alternativa para que el capitalista transmita a los trabajadores que no son seres imprescindibles y que en cualquier momento pueden ser sustituidos y/o relevados de sus tareas y funciones por cualquier otro trabajador. Esto representó para los trabajadores nuevos desafíos y sensación de incertidumbre e inestabilidad, dado que tenían que asumir nuevas responsabilidades rápidamente sin contar con una capacitación previa a las nuevas tareas a asumir; es necesario aclarar que, los cambios organizacionales repentinos implantados por las empresas, requerían traslados internos rápidos del personal para poder responder a las exigencias de la alta gerencia; en ello, la fuerza laboral no tenía potestad para elegir el área a ser trasladado ni el período de tiempo de permanencia en el mismo, así como, tampoco se respetó la disciplina profesional en la cual se han desarrollado los mismos. Al respecto, Ordóñez (2003:20) manifiesta que la incertidumbre, la inestabilidad afectan la motivación en el ser humano, ya que éste requiere de seguridad para “construirse a sí mismo y para mantenerse tal y como es, incluida su propia capacidad productiva y sus rendimientos. El necesario equilibrio psicológico exige un mínimo de estabilidad vital, difícil ésta de conseguir cuando falta la estabilidad laboral”, esto según Martínez (2004:140) “con gran facilidad suele incurrir en prácticas destructoras para la comunidad”. Aunado a ello, con el uso de esta estrategia fue notable observar que las empresas estudiadas asignaban en cargos a trabajadores que tenían un perfil profesional superior al exigido, con ello se evidencia una sobrecalificación del puesto de trabajo y una descalificación de la fuerza laboral. Por ejemplo, trabajadores que tenían estudios hasta de cuarto nivel (magisters en gerencias de empresas) eran asignados a ejercer cargos de cajeros, atención al cliente, entre otros, degradando la capacidad intelectual, profesional y técnica de la fuerza laboral. Este ejemplo corrobora lo planteado por Sotelo (1999:124) cuando expresa “(…) que los cambios en los mercados de trabajos y en las políticas empresariales tienden (…) a la creación de segmentos reducidos de trabajadores altamente calificados, (…), lo cual tiene como objetivo reemplazarlos fácilmente en el futuro”. Así mismo, con esta estrategia según Urquijo (2004:412) “los trabajadores calificados debieran ser remunerados con un salario superior al que devengaban cuando se cumplía simplemente con un solo oficio o desempeño, porque su nueva disposición (…) se traduce en mayor eficiencia y productividad”; sin embargo, no se otorgaba ninguna compensación salarial y beneficios socio-económicos compensatorios, por el contrario, se exigía el cumplimiento de más trabajo y de las nuevas actividades asignadas en el mismo período de tiempo establecido en el cual existiese la necesidad. Bajo esta perspectiva, se evidencia una fuerte explotación de la fuerza laboral al asignar más trabajo y responsabilidad sin incrementar sueldos y salarios acorde a las mismas, por lo que la multifuncionalidad según Sotelo (2003:94) “se ha convertido en poderosa fuerza pro empresarial que impide la (…) elevación del nivel de empleo y de los salarios, la calificación de la fuerza de trabajo (…), moldeable y funcional a las necesidades de compra y venta de fuerza de trabajo, y a la lógica de reproducción del capital”, utilizándose como mecanismo para reducir costos, mediante el despido de personal, dado que los trabajadores que transmitiesen inseguridad, falta de dominio y adaptación a su nueva realidad laboral eran despedidos, facilitando a la empresa a realizar de nuevas contrataciones con carácter temporal, y con ello, no establecer obligaciones del patrón para con los nuevos empleados. Este tipo de acción basada en la demanda de fuerza laboral a través de
contrataciones, evidencia las intensiones de las empresas internacionales
por instaurar nuevos paradigmas en el mercado de trabajo en Venezuela,
basado en la flexibilización laboral para desmantelar derechos de los
trabajadores, como, la antigüedad y la permanencia laboral, que en el país
habían sido utilizados de forma esporádica y con estudiantes que
realizaban pasantías o prácticas profesionales en las mismas, como
actividades complementarias en su proceso de formación profesional. Con
esto se observa que el Estado está permitiendo con la reestructuración
productiva y laboral que el mercado de trabajo venezolano pase de un
sistema proteccionista de la estabilidad laboral a un sistema temporal de
trabajos convencionales. Uno de ellos relacionado con el término libertad al personal para que realizara aportes, sin embargo, se detectó que los trabajadores solo pueden proponer mejoras más no acciones a su jefe inmediato, y aunque el trabajador podía valerse de las bondades de los sistemas operativos para hacerlos del conocimiento de todos, de igual forma debían conservar los parámetros establecidos en la organización para su presentación y aprobación. Esto implícitamente limita a los trabajadores a “ejecutar lo ordenado, sin ninguna iniciativa ni participación” (Weiss, 1993: 130), y Malone (2005) considera que eso limita y desmotiva el espíritu de creatividad e innovación, así como, la energía y el esfuerzo en el ejercicio de sus actividades; puesto que, no se exaltaba la iniciativa para que el trabajador mejorase los procesos de trabajo, con ello, según Antúnez (2003:80) “(…) los trabajadores no pueden ser capaces de demostrar el papel fundante del trabajo creativo que suprime la distinción entre trabajo manual/trabajo intelectual (…)”, esto demuestra que los patrones de trabajo jerárquicos y burocráticos, coartan el intento de la fuerza laboral por desarrollarse, a través de la introducción de mejoras organizacionales para las empresas. En la información recolectada fue una constante que los entrevistados manifestasen el desenvolviemiento de actividades mediante equipos de trabajo, bajo el lema de autoridad democrática o gerencias de puertas abiertas; sin embargo, esto en la empíria no se detectó, dado que los trabajadores no interrelacionan sus acciones, sino que cada quien de forma muy individualizada se esfuerza por realizar sus tareas, sin preocuparse por las implicaciones en pro o en contra que las mismas tengan con sus conexos evidenciándose, debido a los instrumentos de control que los presiona y a los resultados del monitoreo son utilizados de manera que afectan su evaluación y desempeño organizacional, por lo que pareciera que Martínez (1998:69) tiene razón cuando expresa que “(…) estas nuevas formas de organizar el trabajo son más ilusorias que reales (…)”. Igualmente, cabe destacar que el lema de autoridad democrática o gerencia de puertas abiertas, no fue cumplido, puesto que según la información recopilada fueron solamente los directivos quienes tuvieron la potestad de tomar las decisiones, como manifiesta Martínez (1998: 68-69):
Como se ha podido observar, la flexibilización ha comenzado a ser utilizada por las empresas del sector de telecomunicaciones en el país, como técnica de reestructuraciones en la organización del trabajo, e implementadas con el único fin de elevar los niveles de acumulación y ganancia, gestando un mercado de trabajo con empleos inestables y con fuerte tendencia a la precarización laboral. 4 Conclusiones La aplicación de estrategias en la organización del trabajo de las empresas operadoras de telefonía móvil, conllevó a la aplicación de la flexibilización interna del trabajo; ya que las empresas aprovecharon las capacidades del personal para asignarle una mayor carga laboral. Se denotó el interés de las empresas capitalistas por modificar la división del trabajo, distribución de autoridad y responsabilidad, así como, la combinación de patrones de trabajo operativo a través de la flexibilización laboral, con los cuales los trabajadores pudieron asumir nuevos retos con mayores responsabilidades y nuevas oportunidades para el capitalista; sin embargo, esto no se encontró equitativo al otorgamiento de mejoras socioeconómicos, logrando abiertamente disminuir los beneficios laborales, propiciando eliminar el carácter indispensable del trabajador en las empresas, promoviendo la contratación temporal, generando inestabilidad al trabajador sobre el puesto de trabajo asignado, y por ende, precarizando física y mentalmente a la fuerza laboral. Claro está que, las estrategias en la organización del trabajo en empresas que han entrado al país para ofrecer los servicios de telefonía fija y móvil en el estado Zulia han trasladado sus perspectivas globales de organizar el trabajo, para reducir los costos organizacionales a costa de la flexibilización laboral, induciendo al mercado laboral venezolano hacia la homogenización explotadora y precaria. Como se ha podido observar, el ámbito laboral en Venezuela con la entrada de empresas e inversión extranjera al país, ha permitido la introducción de elementos flexibilizadotes de la fuerza laboral, como: polivalencia, multifuncionalidad, desregulación e inestabilidad laboral, entre otros, que al no ser recompensados, precarizan la fuerza laboral que se desempeña en el ámbito de las telecomunicaciones. Ello también ha sido posible, debido al debilitamiento de la estructura sindical nacional y sectorial en la defensa de los derechos laborales y sociales, para la recuperación de trabajos basados en el desarrollo profesional, estabilidad laboral, beneficios socioeconómicos acordes a las responsabilidades y tareas asignadas, así como, la ausencia de acciones del Estado venezolano en defensa de una estructura integral que concierna al empleo, los sueldos y salarios y los niveles de calificación de los trabajadores, para no reforzar la precarización laboral a un mayor nivel y permitir la fragmentación y reestructuración en el mercado laboral que por primera vez en Venezuela inicia su gestación con características precarias, afectando negativamente desde el punto de vista socioeconómico el desarrollo social que requiere el país para avanzar hacia el desarrollo. Será acaso, que la fuerza laboral venezolana tiene que comenzar a olvidarse del trabajo fijo y vitalicio?. 5 Bibiliografía ABRAMO, Lais. (1999). La Necesidad de Nuevas Formas de Regulación en Trabajo y Empresa: entre dos Siglos. MONTERO Cecilia, ALBURQUEQUE Mario y ENSIGNIA Jaime. Venezuela. Editores Nueva Sociedad. ALONSO, Osvaldo. (1997). Automatización y Estrategia Sindical. Editorial Nueva Sociedad. Venezuela. ANTÚNEZ, Ricardo. (1997). ¿Adiós al trabajo?. Editorial Piedra Azul. Venezuela. ANTÚNEZ, Ricardo (2003). ¿Adiós al Trabajo?. Ensayo sobre la metamorfosis y el rol del mundo del trabajo. Ediciones Herramienta. Argentina CAMPERO, Guillermo (1999). Las Relaciones Laborales en los Noventa: Cambios Estructurales e Impacto sobre los Actores Sociales, en Trabajo y Empresa: entre dos Siglos. Montero Cecilia, Alburqueque Mario y Ensignia Jaime. Editorial Nueva Sociedad. Caracas Venezuela. Pp. 197-205. CORIAT, Benjamin. (1995). Pensar al Revés. Siglo Veintiuno. Editores. México. 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Técnica Administrativa,
Buenos Aires http://www.cyta.com.ar - |
Volumen: 06 |
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Recibido el: 03/09/2007 ; Aprobado el: 02/10/2007 |
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URL http://www.cyta.com.ar/ta0604/v6n4a3.htm |
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