Research article
Los cisnes negros de la teoría administrativa: la optimización estratégica de la productividad total
The black swans of administrative theory: the strategic optimization of total productivity
Director del Doctorado en Ciencias Económicas
Universidad Nacional de La Matanza
Resumen
Peter Drucker, el más lúcido observador de la Ciencia de la Administración, ha dividido a quienes han realizado aportes a la misma en participantes y observadores. Los participantes son quienes a partir de la gestión exitosa de organizaciones han realizado aportes prácticos significativos. Los observadores han interpretado y dado sustento teórico a esos avances. En este trabajo presentaré casos de gestión exitosa que no fueron incorporados al bagaje teórico administrativo, y por lo tanto no fueron replicados durante años, generando décadas de liderazgo significativo para esas organizaciones. Aparecieron en forma explosiva, sin antecedentes conocidos. Fueron cisnes negros, y produjeron procesos de optimización estratégica de la productividad total.
Abstract
Peter Drucker, the most lucid observer of Administration Science, has divided those who have made contributions to it into participants and observers. The participants are those who, from the successful management of organizations, have made significant practical contributions. Observers have interpreted and supported these advances with theory. In this paper I will present cases of successful management that were not incorporated into the theoretical administrative baggage, and therefore were not replicated for years, generating decades of significant leadership for these organizations. They appeared explosively, with no known history. They were black swans, and produced processes of strategic optimization of total productivity.
Palabras Clave:
Teoría administrativa, Cisnes negros, Experiencias exitosas ⓘ
Keyword:
Administrative theory, Black swans, Successful experiences ⓘ
Introducción
En el estudio de la Ciencia de la Administración, que, como todas las Ciencias Sociales se vale predominantemente del Método Inductivo de investigación, se ha utilizado la Historia como herramienta para definir principios, extraer conclusiones, elaborar teorías. Pero además del clásico desarrollo histórico, han existido experiencias tremendamente exitosas acaecidas en las primeras dos décadas del siglo XX que no han sido tenidas en cuenta por quienes han historiado la Administración, a las que denominaremos cisnes negros. Este trabajo aborda el análisis de esos casos y de sus aportes a los estudios administrativos.
Lo que denominamos cisnes negros son sucesos que reúnen características que los distinguen:
- El hecho constituye una sorpresa para el observador.
- El suceso tiene un gran impacto.
- Después de su primer registro, el suceso se racionaliza en retrospectiva, como si pudiera haber sido esperado
Entiendo que las citadas experiencias no se han incluido por la dificultad que supone ubicarlas en contexto histórico, ya que existe un abismo temporal, conceptual y técnico entre la Ciencia Administrativa existente a la época en que acaecieron, y las experiencias mencionadas, las que proporcionaron a las organizaciones en las que se desarrollaron períodos de más de setenta años de indiscutible predominio en sus respectivos campos de actividad.
El citado abismo debe ser explicado, y racionalizado retrospectivamente, pues si así no fuera, la Teoría Administrativa resultaría inconsistente.
Administrar no significa solamente adquirir el manejo de algunas técnicas. Quienes sólo hacen hincapié en las técnicas, generalmente en las de moda, para explicar la Administración sin relacionar procesos pasados con los actuales, olvidan la parte más importante de la disciplina, que consiste en situarse en el momento actual, para, con un ejercicio prospectivo, entender el sentido futuro de las decisiones presentes, con el objeto de preparar a las organizaciones para definir y desarrollar las estrategias que les permitirán enfrentar los hechos a que se verán expuestas en el porvenir, intentando desentrañar oportunidades y amenazas que el mismo les depara.
Para lograr llevar a cabo esa acción prospectiva es necesario comprender la relación entre el pasado y el presente, pero no de una parte "cómoda" de ese pasado, sino de todo él. A partir de esa comprensión podremos trabajar en extrapolaciones a futuro.
Tal como podemos ver si analizamos el estado actual del conocimiento, una parte realmente significativa del mismo fue obviado en el desarrollo histórico de la Teoría Administrativa.
Durante las primeras décadas del siglo XX esas instituciones, que he categorizado como cisnes negros, desarrollaron conceptos que solo se popularizarían décadas después, tales como la administración por objetivos, la estructura divisional, la descentralización federal, la definición de segmentos de mercado por intervalos de precios, la incorporación de la investigación para sustentar una política industrial y comercial y para asegurar la calidad de producto y de servicio, la orientación al cliente, la definición estratégica de objetivos organizacionales para alinearlos con objetivos personales de clientes y miembros de la organización, el financiamiento de la investigación con emisión de acciones preferidas, la garantía de satisfacción del cliente, la generación de canales comerciales, y hasta la necesidad de una empresa monopólica de ser competitiva (sic).
Además, definiremos las variables a tomar en consideración para ofrecer una teoría administrativa compatible con todas las experiencias desarrolladas hasta la actualidad, incluyendo las mencionadas.
Tipología de las variaciones
A efectos de comprender las distintas formas que adoptan los cambios, es útil recordar una clasificación presentada por J. D'Hoeraene e Y. Ledoux:
- La variación lineal, que puede percibirse aislando una parte de un cierto sistema, generalmente para proceder a estudiarla en ciertas y particulares condiciones.
- Variación periódica, que aparece como combinación de variables que cambian con una cierta periodicidad.
- Variación logística, que normalmente se presenta como una parte de una variación de orden periódico y superior.
- La variación de tipo exponencial, que refleja procesos de tipo explosivo.
- Variación aleatoria, que es generada por una perturbación no esperada en las variables que conforman un determinado fenómeno.
Como dice Charles Francois, "la diferencia esencial entre el proceso dinámicamente estable y la explosión es que el primero es la forma de evolución de un sistema coherente, mientras que el segundo es la expresión de una inestabilidad fundamental, antinómica con respecto al establecimiento o al mantenimiento de la coherencia sistémica. Es así como la presión sanguínea es un fenómeno oscilante que se mantiene dentro del marco de un sistema más general, del cual es un elemento indispensable".
De cualquier forma, es posible determinar en una serie cronológica, una tendencia en la que coexisten distintos tipos de variaciones, siendo posible asignar características diversas a fluctuaciones similares de acuerdo con la perspectiva temporal de observación.
Si bien los cambios profundos son precedidos en general por un dilatado período durante el cual se entrelazan los efectos de una enorme cantidad y variedad de acciones generadoras, en ocasiones, pequeñas modificaciones pueden desencadenar profundos cambios, pero no actúan en forma aislada, sino como un detonante de un conjunto de situaciones previas, y muchas veces de mayor trascendencia que la acción generadora.
El factor ignorado
Una de las situaciones que habitualmente rodean a la aparición de un fenómeno nuevo es que los individuos en general no perciben fácilmente el mismo, y menos aún las consecuencias que acarrea.
Es fundamental establecer una jerarquía de las distintas causas que confluyen a generar un cierto fenómeno, ya que el mismo es siempre la resultante del encuentro de numerosas cadenas de series causales.
Esa jerarquía difiere en cada caso de acuerdo con la significación que cada factor tenga, ya que ciertos fenómenos pueden dimensionarse a nivel macro, pero se hace imposible pronosticarlos en lo que hace a los efectos que sobre los individuos como tales tiene.
Experiencias que contribuyeron al desarrollo
de la Administración
Hermida, Serra y Kastika han definido a la Administración como "una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos para comprender su funcionamiento, su evolución, su crecimiento y su conducta".
Y agregan: "Reiteramos que, cuando a veces se habla de empresarios que tienen un don natural para los negocios, no los negamos, sino todo lo contrario, los admiramos y necesitamos. Si a estos empresarios talentosos se le acoplaran técnicos capaces, esto es gerentes profesionales, se potenciaría la posibilidad de tener una empresa exitosa".
"Ciencia significa comprensión y explicación de la realidad. Esta comprensión no resulta meramente descriptiva, sino que adiciona a la descripción causal del fenómeno una historia cognoscitiva sobre su naturaleza y evolución."
Es en este sentido que he considerado la necesidad de incluir, fuera del contexto de evolución histórica de la Administración, un relato básicamente descriptivo acompañado de algunas consideraciones mías, de aportes que desde un conjunto de organizaciones exitosas modificaron la historia de la Administración, sin que la mayoría de los autores que se han ocupado de describir su evolución los hayan considerados de entidad suficiente como para incluirlos.
Cabe reconocer que su inclusión ordenada cronológicamente no hubiera sido sencilla, ya que se trata del aporte de hombres que, al frente de organizaciones importantes, hallaron el modo de incrementar la productividad de las mismas de tal forma que las convirtieron en líderes absolutas por alrededor de setenta años en cada caso.
Se podría argumentar que los casos que he decidido incluir no agotan la lista, y de hecho no creo que la enumeración deba ser considerada como taxativa, pero los he seleccionado en función de la profunda influencia, del tremendo cambio que generaron, tan fuera de lo previsible, y de que en todos los casos sus aportes continúan vigentes hoy, abstracción hecha de que la forma de presentar los temas haya variado.
La A. T. & T de Theodore Vail
Theodore N. Vail se desempeñaba a fines del siglo xix como gerente general de la American Telephone and Telegraph Company, organización que actuaba como una especie de holding actual respecto de un conjunto de pequeñas compañías locales, cuando advirtió a su directorio, donde existía un marcado predominio de hombres que respondían a intereses de bancos, que la AT&T debía transformarse en una gran empresa a escala nacional y formularse un serio cuestionamiento respecto de sus objetivos. Vail sostenía que la empresa debía proponerse como fin principal brindar servicios, agregando que, en su concepto de monopolio natural, no podía operar exenta de regulaciones y límites, que las empresas privadas en general no tenían.
Sostener estos conceptos le valió que lo forzaran a retirarse de la empresa. Diez años después, los mismos banqueros que precipitaron su retiro lo convocaron, esta vez con plenos poderes, para asumir la conducción de la organización, ante la amenaza de nacionalización que pendía sobre la misma.
Estableció en ese entonces una serie de regulaciones y reglamentaciones, y lo que es aún más importante, las hizo cumplir, provocando que, a fuerza de eficiencia, la amenaza de nacionalización no se cumpliera.
Preocupado por conseguir que su empresa tuviera un buen nivel de competitividad, fundó los laboratorios Bell, que fueron sinónimo de investigación avanzada, hasta su reestructuración en 1975. Pensaba, y por supuesto no se equivocaba, que en las telecomunicaciones el futuro estaba en un superior nivel de tecnología.
Debemos remarcar que los laboratorios estaban operando plenamente durante la segunda década del siglo XX, con el objetivo de que la condición monopólica de la empresa no la adormeciera al punto de anquilosarla por falta de competencia.
Por último, pero no menos importante, al proporcionar a las acciones de su empresa un dividendo garantizado, promovió el interés de los ahorristas comunes en el mercado accionario, que se caracterizaba por sus aspectos especulativos, consiguiendo ingentes masas de fondos necesarias para promover el desarrollo de la compañía.
Adviértase que estamos hablando de un hombre que en los primeros veinte años del siglo xx aumentaba hasta límites increíbles la productividad de la organización a la que servía a partir de valorizar la fijación de objetivos, priorizar la investigación, desarrollar nuevos productos y promover una innovación en cuanto al mercado de financiamiento, brindando a su empresa una forma genuina de financiar su crecimiento y al público en general, una alternativa interesante para colocar sus excedentes.
El hecho de que hubiera que esperar medio siglo para que un gran teórico como Herbert Simon desarrollara un análisis que permitiera advertir la importancia de la fijación de objetivos en el desarrollo de una organización, no es suficiente argumento para no reconocer a la primera persona que institucionalmente percibió su trascendencia en las empresas privadas. En cuanto a los otros dos aspectos mencionados, en lugar de una reseña sobre la actividad de un hombre y su organización ciento veinte años atrás, parecen una referencia a un curso de capacitación para ejecutivos del tercer milenio.
Pero por sobre todas las cosas, resulta un antecedente valiosísimo en lo que se refiere a auto fijación de normas de desempeño y servicio, hecho que fue decisivo en la evolución posterior de la empresa.
La enorme capacidad y visión de un hombre aseguró a la organización que presidió un largo liderazgo de alrededor de setenta años, hasta que el redimensionamiento y el trabajo en la reelaboración de los objetivos que describe Alvin Toffler en La Empresa Flexible, le proporcionaron una nueva base sobre la cual construir su desarrollo futuro.
Suponer luego de este ejemplo que la orientación hacia el mercado es algo novedoso implica no querer ver la realidad. Es cierto que dicha actitud es relativamente nueva en lo que hace a una gran cantidad de empresas que hacen uso de ella, pero justamente ésa es la razón de los liderazgos persistentes en los negocios: percibir una realidad antes que los demás, inclusive los académicos.
Sears Roebuck and Company
A fines del siglo xix Richard Sears compraba mercadería embargada y la vendía a través de un canal de comercialización no habitual, el correo. Las operaciones eran individuales y no repetitivas, y Sears que había percibido que el mercado consumidor representado por los agricultores americanos no estaba adecuadamente abastecido en razón del relativo aislamiento que suponía las grandes distancias en esa época no llegó a aprovechar su percepción, ya que su falta de capacidad organizativa puso a la empresa en problemas, de los que salió vendiéndola a un comerciante de Chicago llamado Julius Rosenwald en 1895.
Rosenwald cambió la política de la empresa al advertir que semejante mercado merecía una atención adecuada, y creó el catálogo regular, la política de devolución del dinero ante la falta de conformidad, y se ocupó de desarrollar las fuentes de aprovisionamiento a efectos de poder ofertar regularmente un conjunto de productos. La empresa tuvo la que se considera primera planta de producción masiva, aun cuando lo que hacía era armar pedidos.
Cuando la empresa había crecido a partir de las políticas mencionadas, a comienzos de la segunda década delo siglo XX, Rosenwald contrató a un hombre que se había desempeñado como gerente de distribución de un competidor, Montgomery Ward. El general Robert E. Wood, que era el hombre en cuestión, advirtió los cambios que se estaban operando en el mercado a partir de la utilización masiva del automóvil, que terminó con el aislamiento que habían sufrido los agricultores norteamericanos, y modificó las pautas de comportamiento del mercado.
Otro factor que incidió fue la ampliación del mercado, debida al aumento de poder de compra que se operaba en la población, y el cambio que Wood impuso a Sears consistió en un desplazamiento de su área de actividad hacia las ventas minoristas realizadas en centros de compras suburbanas al que acudían no sólo los agricultores, sino los habitantes de la ciudad a proveerse.
Como puede apreciarse, la orientación al mercado, la segmentación del mismo y las políticas centradas en objetivos claros y definidos también estaban presentes en la explicación del desarrollo de la empresa que fuera por décadas el mayor minorista del mundo, pudiendo además remarcar que la descentralización, la formación de equipos gerenciales y la administración por objetivos son aspectos que impulsaron ese crecimiento y el consecuente liderazgo.
Cuando en la actualidad hablamos de modernas técnicas de comercialización, de shoppings o hipermercados, es imposible evitar considerar que son desarrollos adaptados de ideas que en Sears se vienen utilizando hace más de un un siglo.
La General Motors de Alfred Pritchard Sloan Jr.
El hombre que nos ocupa, Alfred Sloan Jr., nació en New Haven (Connecticut) el 23 de mayo de 1875, en el hogar de un comerciante mayorista de café, té y cigarros. Se graduó en la especialidad de ingeniería eléctrica en el Massachusetts Institute of Technology a los veinte años con las calificaciones más brillantes de la historia de la institución, y en ese mismo año, 1895, comenzó a trabajar para la Hyatt Roller Bearing Company de Newark, una pequeña empresa de veinticinco empleados.
La empresa fabricaba un cojinete antifricción que pasó a ser componente obligado en la fabricación de automóviles, pero antes de eso, en 1898, a raíz de una crisis financiera, el padre de Sloan y un socio compraron la empresa dejando a Alfred Jr. a cargo de ella.
En 1916 vendió la empresa ante la oferta que le realizó el fundador de la General Motors, William C. Durant, en trece millones y medio de dólares, cobrando la mayor parte en acciones de una nueva empresa, la United Motors de la que Sloan fue presidente, que agrupaba un conjunto de empresas autopartistas: la Hyatt, la New Departure Manufacturing Company de Bristol, Connecticut, fabricante de cojinetes, la Remy Electric Company de Indiana, que manufacturaba equipos de encendido, arranques y lámparas, la Delco de Dayton, fabricante de equipos eléctricos y la Pearlman Rim de Jackson, Michigan, a las que luego se agregaron la Harrison Radiator Corporation y la Klaxon Company.
Hacia 1918 la General Motors absorbe a la United Motors, y Sloan pasa a desempeñarse como vicepresidente encargado de las mismas empresas de accesorios.
La General Motors había sido fundada por Durant en 1908 agrupando una serie de empresas automovilísticas como Cadillac, Buick, Olds (posteriormente Oldsmobile) y Oakland (luego Pontiac), y constituye una curiosidad desde el punto de vista de la Administración: fue el primer intento de aplicación de la descentralización en una gran corporación, pero llevado hasta extremos tales que podríamos hablar de descentralización total. Durant absorbía compañías, mantenía en las mismas la conducción y no alteraba las políticas anteriores, ni las coordinaba en función de una acción de conjunto.
Su falta de visión organizativa, la crisis que a comienzos de la década del veinte sufrió la industria automotriz, y problemas financieros personales derivados de operaciones bursátiles que venía realizando lo llevaron a dimitir a fines de noviembre de 1920. Ocupó entonces la presidencia Pierre S. du Pont, quien comenzó la reorganización de la compañía basándose en un informe que Sloan había redactado en 1919 sobre los aspectos organizativos que urgía abordar.
Dicho trabajo es una descripción de la forma divisional, la estructura organizativa que aún hoy en día sostienen muchas de las más importantes empresas del mundo dedicadas a las más diversas actividades.
Genera divisiones que son responsables autosuficientes de llevar a cabo los objetivos que hacen al desarrollo del mercado que atienden, pudiendo desplegar libremente su iniciativa, y seguir su curso normal de desarrollo. Por otro lado, define las funciones centrales, que sin interferir en la operación de las divisiones y a partir de un esquema de control financiero centralizado, contribuyen a darle a la actividad del conjunto una orientación estratégica. En esto, difiere sensiblemente de la política de descentralización que había implementado Durant, y creaba además organismos asesores sin poderes ejecutivos y un organismo encargado de las finanzas.
Es particularmente interesante el hecho de que una administración descentralizada exitosa partiese de una que había sido más descentralizada aún, lo que ha hecho decir a algún autor que el proceso inicial supuso un mayor nivel de centralización. En realidad, así fue, y no podría haber sido de cualquier otra forma. La idea de descentralización total no tiene prácticamente aplicabilidad.
A dos años y medio del comienzo de su gestión, Du Pont renuncia a la presidencia, y Sloan ocupa el lugar por los siguientes 23 años.
Todo el esquema anteriormente referenciado se apoyaba en un proceso de negociación de objetivos del cuartel central con las divisiones, contra cuyos presupuestos se controlaban los resultados. Esto, que es la esencia práctica de la dirección por objetivos sólo tuvo aplicación profusa en cantidad de organizaciones a partir de que, treinta años después, Peter Drucker la popularizara a través de sus escritos. El propio Drucker, escribiendo acerca de lo que él denomina la descentralización federal, asevera que el desempeño y los resultados de la empresa constituyen el eje para cada administrador a cargo de una división, estando lo suficientemente cerca de los resultados para obtener retroacción inmediata. Y agrega: "Por consiguiente el principio federal nos permite dividir a las organizaciones grandes y complejas en una serie de empresas que por su pequeñez y simplicidad permiten que los administradores sepan lo que hacen, y les permite orientarse hacia el desempeño del conjunto en lugar de encerrarse en su propio trabajo. Como la administración por objetivos y el autocontrol llegan a ser efectivos, el número de personas o de unidades colocadas bajo un administrador ya no está limitado por el alcance de control; está limitado por el alcance mucho mayor de la responsabilidad administrativa".
Pero vale la pena remarcar que mientras los industriales de los países más desarrollados del mundo trataban de digerir los adelantos que significaron los trabajos de Taylor y Fayol, y recién se publicaban las ideas de Max Weber sobre burocracia, un hombre y sus colaboradores llevaban a un organismo desorganizado a ser la empresa más grande del mundo aplicando divisionalización, segmentación de mercados por intervalos de precios de productos, descentralización y administración por objetivos. Como decíamos, pasarían largas décadas hasta que dichos temas se hicieran moneda corriente en el análisis de los centros dedicados al estudio de la Administración de mayor prestigio en el mundo, y más décadas aún para que el concepto comercial y organizativo que diseñó Sloan debiera ser revisado para continuar el desarrollo de la organización a la que perteneció.
El concepto comercial que mencionábamos incluía la atención del mercado automotriz norteamericano con un conjunto de marcas diferenciadas por niveles de precios, donde Chevrolet ocupaba el escalón más bajo con un producto ligeramente superior en calidad y precio al modelo T de Ford, y Cadillac el más alto, con Oldsmobile, Pontiac y Buick en las restantes categorías. Mientras Ford insistía con su viejo modelo T, y su vieja interpretación de lo que el mercado automotriz norteamericano quería, GM ofrecía un amplio espectro de alternativas a sus clientes. Y las consecuencias son claras: a comienzos de la década del veinte Ford vendía dos tercios del total de ese mercado. A partir de ese año comenzó su descenso en ventas, y veinte años después su participación no superaba el veinte por ciento, y la General Motors había pasado a ser el líder indiscutido y continuó siéndolo por setenta y siete años.
Una de las razones de ese liderazgo fue la incorporación por primera vez en la industria automotriz, y con nivel de vicepresidencia de un sector de investigación y desarrollo del diseño, que contribuyó a impulsar toda una novedad: el cambio anual de modelo a partir de 1923.
En cuanto a las ventajas de descentralización para responder con fluidez a los cambios del mercado cabe reflexionar acerca de algunas cifras de venta de la compañía: las ventas de material militar durante el año 1940 fueron de 75 millones de dólares, pero para el año 1942, con Estados Unidos de Norteamérica participando de la Segunda Guerra Mundial, ascendieron a 1.900 millones, en 1943 3.700 y en 1944 3.800 millones de dólares.
Al mismo tiempo, la producción de automóviles pasó de 2.300.000 en 1941 a 348.000 en 1942, 194.000 en el 43, 317.000 en el 44, 308.000 en el 45, para pasar al finalizar la contienda a 1.230.000 en 1946.
Sólo una organización de primer nivel permite semejante esfuerzo de adaptación, y es interesante referenciar la libertad de las divisiones para encarar la mejor manera de encarar el esfuerzo a partir de una anécdota.
Siendo Nicholas Dreystadt gerente de la División Cadillac durante la guerra, aceptó un contrato de la primera mira electrónica para bombardeo, careciéndose en Detroit de mano de obra especializada. Dreystadt echó mano de la única posibilidad: contrató 2.000 afroamericanas desocupadas, muchas de ella analfabetas, y las instruyó a partir del montaje separado de un proyector cinematográfico con el cual proyectaba el detalle del proceso, y un diagrama de flujo sincronizado donde una luz roja indicaba a la operaria la parte del proceso que había realizado, una verde le marcaba lo que tenía que hacer, y una amarilla lo que debía controlar antes de pasar a la etapa siguiente.
El contrato se cumplió en término y dentro de los niveles de tolerancia en cuanto a las exigentes normas de calidad establecidas.
Sloan continuó dirigiendo ejecutivamente la General Motors hasta 1946, participando luego durante veintidós años más ocupando la presidencia del Consejo de Administración y distintos comités.
Su aporte a la Administración es invalorable, porque en una época en que los industriales y los académicos luchaban por mejorar la productividad de la mano de obra, Sloan y su gente trabajaban con un concepto que en mucho se acerca al de la Productividad Total.
Gloria, caída y resurrección de Ford
En el comienzo de la historia de la Administración Henry Ford y su empresa han ocupado un lugar destacado por su trabajo relacionado con la producción a partir de su célebre cadena de montaje, su concepto de la necesidad de un mercado que requería para ampliarse rápidamente un producto confiable y seguro a un precio bajo.
Ford se lo proporcionó al mercado, y éste lo ungió como líder por unidades vendidas de la industria automotriz del mundo. Estamos situándonos en 1920, cuando detentaba el 66% del mercado norteamericano y comienzan sus problemas.
Poco tiempo atrás, su socio James Couzens y su asesor financiero Ernest Kanzler le habían propuesto la modificación de la estructura de la compañía y la forma de manejo que ejercía, consiguiendo que Ford los desplazara a ambos.
A partir de allí, su descenso fue permanente, y el principal motivo del mismo, según Drucker, fue que Ford se negó sistemáticamente a manejar su organización a través de gerentes.
Prueba de ello, el hecho de que el funcionario con mayor poder de la estructura de la organización fuera quien se encargaba de la seguridad, la inteligencia y el espionaje dentro de la organización con el objetivo de evitar el desarrollo de la actividad sindical, Harry Bennett, superando largamente el poder y la influencia de quien llegó a ser presidente de la empresa, el propio hijo de Henry, Edsel Ford. Cuando un cáncer de estómago acabó con la vida de Edsel, hubo movimientos dentro de la industria automotriz para preparar un eventual salvataje de la compañía, en previsión de lo que un colapso de la icónica empresa provocaría a toda la industria, y las previsibles consecuencias de una eventual nacionalización: el traslado a Ford de una parte importante de los pedidos relacionados con el esfuerzo militar que la guerra originaba. El propio Alfred Sloan, Walther P. Chrysler y un grupo de importantes representantes de la banca integraban el grupo dispuesto al salvataje.
Y tampoco hubo oposición en la General Motors, cuando Henry Ford II, con sólo veinticinco años y aún vivo su abuelo, contrató a un grupo de ejecutivos de su mayor competidor, empezando por Ernest R. Breech a quien nombró vicepresidente ejecutivo, e inició un proceso de descentralización y administración por objetivos que terminó salvando a la empresa.
Durante su presidencia Ford ingresó a la bolsa de valores en 1956 incrementando su valor en seiscientos millones de dólares, experimentó el mayor fracaso de su historia con el lanzamiento del Edsel en 1958, que generó pérdidas por doscientos cincuenta millones de dólares y protagonizó el mayor éxito de ventas en 1964, con el Mustang, modelo del que logró vender diez millones de unidades a lo largo de los años, número solo superado por el Ford T, del que se vendieron quince millones.
En medio de historias de éxitos prolongados como las tres anteriores, vale incluir el caso Ford para comprender que una fórmula que permite alcanzar el éxito no tiene una vigencia ilimitada, y que atender las señales que los mercados proporcionan es parte de la tarea esencial de quienes conducen las organizaciones.
CONCLUSIONES
La historia de las ideas en Administración se ha caracterizado por una evolución con cambios periódicos y lineales basados en incrementos de productividad obtenidos a partir del desarrollo de alguno de los factores de producción. Cuando las mejoras así obtenidas llegaban a un punto de inflexión, se comenzaba a trabajar en optimizar otro factor.
La Revolución Industrial permitió dejar atrás la estructura productiva basada en el artesanado, con las fábricas y la inversión de capital que requirieron.
Cien años después, cuando el crecimiento productivo se atenuó, Frederick Winslow Taylor obtuvo un nuevo incremento de productividad a partir de estudios de métodos y tiempos, organización racional del trabajo, supervisión funcional y selección del personal adecuado para cada tarea.
Y Henry Fayol organizó en base a principios las oficinas administrativas. Luego, cuando la aplicación de los principios de administración ya no incrementaba la productividad, los estudios de la corriente de las Relaciones Humanas de Elton Mayo y las posteriores de las corrientes Sociológica y Psicológica mostraron que el trabajo grupal, las relaciones sociales en el ámbito del trabajo, la motivación, la participación lograban resultados sorprendentes. La burocracia de los seguidores de Max Weber y los neoclásicos continuaron esa acción pendular, poniendo siempre el énfasis en un factor de producción.
Frente a esas acciones, el trabajo de los empresarios que hemos analizado pertenece a otra categoría.
Los tres casos referidos enfocaron sus negocios con la clara determinación de optimizar la productividad, con una visión mucho más amplia de la que ostentaban empresas exitosas de la época, que recién comenzaban a implementar los postulados de Taylor y Fayol.
Mientras las mejoras en la productividad a partir de la organización y capacitación de la mano de obra marcaban el progreso de la época, esas organizaciones tomaban una delantera estratégica tan dramática que resultaba incomprensible para los empresarios de ese entonces, y ha resultado un enigma para quienes estudiaron la Historia de la Administración.
La Ciencia de la Administración ha evolucionado a partir de la búsqueda de la productividad con un crecimiento continuo, pero ha tenido crecimientos explosivos justamente a partir de empresarios que enfocaron con un criterio estratégico, que se adelantó a su tiempo, la optimización de la productividad total.
En el caso de AT&T (luego ITT), la idea de monopolio natural de las comunicaciones telefónicas imperante en esa época no coincidía con el hecho que prestaran el servicio un conjunto de empresas locales. Vail comprendió que para ser coherente con el negocio debía producirse un proceso de centralización a partir de la fusión de dichas empresas.
Pero también vio que la idea de monopolio va asociada con falta de competencia, por lo que las regulaciones de servicio que autoimpuso a la organización reemplazaron, de alguna manera, esa lucha competitiva. También entendió que las comunicaciones debían desarrollarse a partir de una dosis importante de investigación, y que era necesaria una fuente de financiamiento para llevar adelante esa política. Las acciones preferidas con una renta garantizada del 8 % constituyeron esa base de financiamiento de los exitosísimos Laboratorios Bell, y también una opción excelente para que invirtieran los ciudadanos americanos. Como puede apreciarse, la mejora de la productividad total de la empresa fue encarada con una concepción estratégica.
Es claro que Sears diseñó una cadena de armado de pedidos que incluso fue anterior a la línea de montaje de Ford, pero además investigó un mercado, creó la venta por correo en gran escala, desarrolló proveedores, generó un catálogo que estuvo presente durante años en cada granja americana, implementó una política de devolución del dinero ante la falta de satisfacción, percibió la trascendencia del desarrollo del mercado automotriz para romper el aislamiento de los granjeros y el cambio en la venta de productos que eso produjo y creó unidades de comercialización en las afueras de las principales ciudades a las que se acercaron a comprar los agricultores, pero también los habitantes de las ciudades, los antecedentes de los actuales shoppings.
En otras palabras, Sears desarrolló un mercado y se adaptó a su evolución, desarrolló proveedores, maximizó la eficiencia de su logística, pero, lejos de enamorarse de su éxito, cuando advirtió que el automóvil introdujo un cambio fundamental en los desplazamientos de los americanos, no dudó en generar esos nuevos centros comerciales, o sea que fue mucho más allá de mejorar la productividad de un factor de producción, se enfocó en la productividad total del negocio.
El caso de la General Motors de Alfred Sloan es realmente extraordinario. Partió de las cinco empresas que la integraban, las que operaban sin coordinación alguna, y las siete empresas autopartistas que conformaban la United Motors y diseñó una corporación que durante más de setenta años fue líder mundial en el sector automotor, con una política de segmentación de mercado por intervalo de precios, con una conducción centralizada en lo financiero y descentralizada en lo relativo a las áreas industrial y comercial, con una estructura divisional, que fue una creación de Sloan, que aún perdura en gran cantidad de empresas actuales, incluyendo una vicepresidencia de investigación y desarrollo de diseño, que motorizó el cambio anual de modelo a partir de 1923.
La versatilidad de su creación estructural se manifestó en toda su capacidad en la década del cuarenta al utilizar su capacidad industrial preparada para fabricar automóviles para hacer frente a los contratos que la guerra les ofreció, y al acabar la misma volver a producir automóviles.
Las tres empresas mencionadas, los cisnes negros de la Administración, lograron optimizar sus productividades totales más allá de los aspectos meramente productivos, utilizando la planificación estratégica, un concepto no utilizado en las empresas de la época, estando siempre atentas a los cambios en sus mercados y en la satisfacción de las necesidades de sus clientes.
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Los cisnes negros de la teoría administrativa: la optimización estratégica de la productividad total
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