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Gestión de mejora del desempeño institucional enfocado
en el desempeño individual docente con base en factores
de la Cultura organizacional en una Universidad Mexicana

Resumen

En toda organización, la cultura organizacional es importante ya que establece las formas y alcances para el logro de escenarios futuros. En el presente estudio se describen diferentes posturas sobre cultura, cultura organizacional y modelos para diagnosticar la cultura organizacional con el objetivo de identificar los factores culturales que favorecen o limitan el modelo de gestión de mejora del desempeño institucional con enfoque en el desarrollo individual docente en la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (FIME) de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL), dichos factores permitirán apoyar el desarrollo del personal docente y los programas educativos.

Management of the institutional performance e improves
focused on teacher self-development based in facts from
the organization culture:
The case of a Mexican University

Abstract

In all organizations, the organizational culture is important because it sets the forms and scope for achieving future scenarios. In the present study different positions on culture, organizational culture and models are described to diagnose the organizational culture in order to identify cultural factors that favor or limit the management model of individual performance improvement with a focus on teacher development, on the Faculty of Mechanical and Electrical Engineering (FIME) at University Autonoma of Nuevo Leon (UANL), these factors will support the development of teachers and educational programs.

Introducción

Al hablar de cultura se puede encontrar una gran variedad de definiciones, puesto que esta, parece ser un fenómeno complejo difícil de definir, y no porque sea difícil de captar su existencia como un fenómeno real sino por las circunstancias que se presentan en el manejo de algunas variables. Como lo plantea, French (1978), se tiende a pasar por alto factores culturales de manera inconsciente. La cultura se constituye por una serie de elementos entretejidos de valores, ideas, creencias, normas, símbolos y artefactos que al paso del tiempo terminan por diferenciar a un grupo social de otro, amalgamando de esta forma las conductas y pensamientos de un grupo determinado (Leal, 1991).

Por su parte, para Álvarez (2001) el conjunto de elementos de ideas, conocimientos, producciones, creencias y símbolos transportados de generación en generación determinan el accionar de cualquier grupo social, con injerencia en tres dimensiones: 1. formas de gobierno, 2. Costumbres, y 3. Artefactos.

Asimismo, la cultura proporciona un conjunto de soluciones y alternativas a problemas cotidianos y comunes en la vida habitual gracias a todo un conjunto de lecciones profundamente asumidas en el fuero interno. Habitualmente, de manera inconsciente, en su crecimiento, las personas aprenden lo que es bueno y lo qué no, qué comportamiento es aceptado y que se tiene que hacer para alcanzar metas que son deseables. La mayor parte de lo que nos enseña la cultura lo absorbe el intestino y el cerebro. Estas cosas son tan parte de ser humano como las manos o pestañas, cuando se actúa de acuerdo a ellas procedemos de forma natural, así como se actúa de manera natural cuando se parpadea. En resumen, la cultura le lava el cerebro al hombre, controla su comportamiento sin que él se dé cuenta de ello” (Litterer, 1981).

En este sentido, Malinowski (1970) afirma, desde su perspectiva funcionalista, que las diferentes culturas de las sociedades de humanos no son sino un intento grupal para disminuir la incertidumbre y hacer el entorno más predecible y manejable. La cultura, es decir, las formas de pensar, las normas, los marcos de referencia, los valores, entre otros elementos, une a gente en una forma natural para enfrentar su entorno e incluso para estructurar su bienestar social y de autoridad. Para este autor la cultura no sólo influye en los objetivos y metas de las personas sino que moldea de manera importante a los individuos.

La definición de lo que es cultura se construye en función de las experiencias, intereses, aprendizajes, ideologías y formas de ver el mundo. De aquí que haya tantas definiciones distintas de este “constructo”. Fischer (2001), citado por Díez(2001) como psicólogo social, entiende la cultura como el intercambio y comprensión de saberes, experiencias y actitudes que definen el actuar de manera adaptada por un grupo de individuos.

La palabra cultura cuyo significado etimológico es “cultivo” (Morgan, 1980), conlleva dos significados: 1. Formación del ser humano (su mejoramiento y perfeccionamiento) y 2.Indica el producto de esta formación (modos de vivir y de pensar cultivados). Para Beare, Caldwell y Millikan (1989) hay dos conceptualizaciones de cultura, por un lado la generada por antropólogos/sociólogos y estudiosos de este campo cuya perspectiva integra las experiencias, conocimientos, símbolos y significados expresados por un grupo de individuos, y por el otro  perspectiva de literarios y artistas que habla del conjunto de manifestaciones conocidas como “artes” que reflejan los ideales de la persona.

Para el evolucionismo (Morgan, 1980), el concepto de cultura incorpora lo aprendido o producido por la persona, orientado al desempeño racional. El historicismo particularista (Stocking, 2004),lo define como la unidad holística e histórica propia del grupo. El neoevolucionismo (White, 1983) lo orienta en términos leyes y principios que rigen a las personas. De este neoevolucionismo derivan la ecología cultural (Steward, 1992) y el materialismo cultural (Harris, 1979) que explican este concepto en términos de rasgos ambientales y los idealistas lo definen como sistemas de símbolos que actúan en el orden de la existencia.

Justificación

De acuerdo a Díez (2001), existen dos posiciones sobre cultura: 1. Como sistema adaptativo en donde se establece que las pautas de conducta social se trasmiten, el cambio cultural es un proceso de adaptación, los aspectos culturales de adaptación son la tecnología, la economía de subsistencia, los elementos de organización social, y los componentes ideacionales, y 2. Como una teoría idealista que independientemente de su representación (etnografía, estructuralismo y análisis simbólico), mantiene que las culturas son sistemas de significados compartidos en lo cognitivo y lo simbólico, o simplemente sistemas cognitivos o sistemas de símbolos. A partir de estas posturas, a continuación se describen textualmente algunas definiciones sobre cultura, citadas por Díez (2001):

“Cultura…..es la totalidad compleja que engloba los conocimientos, las creencias, las artes, la moral, las leyes, las costumbres así como las otras capacidades y los demás hábitos adquiridos por el hombre en cuanto miembro de una sociedad” (Taylor, 1871).

“La cultura es el conjunto socialmente heredado de prácticas y creencias que determinan la textura de nuestra vida” (Sapir, 1921).

 “los ideales y valores se constituyen en pautas directamente polarizadas y canalizadas del comportamiento grupal e individual” (Bidney y Sorokin, 1947).

“Una cultura es un sistema históricamente derivado de modelos de vivir explícitos e implícitos, que tiende a ser compartido por todos o algunos miembros especiales de un grupo” (Kluckhohn y Kelly, 1945).

“la cultura son las pautas tradicionales de acción que constituyen la mayor parte de los hábitos establecidos mediante los que un individuo encara cualquier situación social” (Murdock, 1941).

“la cultura consiste en patrones, implícitos y explícitos, de comportamiento y que rigen el comportamiento; adquiridos y transmitidos mediante símbolos, que constituyen los logros distintivos de los grupos humanos, el núcleo esencial de la cultura se compone de ideas tradicionales y sobre todo, de valores asociados” (Kroeber y Kluckhohn, 1952).”

En base a lo anterior, en el presente estudio se define a la Cultura como una configuración única de normas, valores, creencias, formas de comportamiento y actitudes a través de las cuales los individuos y grupos se combinan para hacer el trabajo y construir herramientas.

Sin embargo, para Díaz-Guerrero (2001) la cultura mexicana integra los elementos: socialización; para inducir sensibilidad, heterogeneidad cultural; coexistencia de diferentes grupos de individuos, valores y símbolos; representaciones cognitivas y afectivas compartidas, transculturación; fácil impresión por lo extranjero, religión; vigoroso sentimiento representado en la literatura y el arte y la familia; la familia es más importante que el individuo.

Las manifestaciones culturales en México, Capello (1994), citado por Díaz-Guerrero (2001)proporcionan elementos de desempeño nacional claves como “la mentalidad”, “la personalidad”, o “el carácter del mexicano” aplicados sobre problemáticas en el desarrollo y participación de la población urbana, transferencia de tecnología al campo, cambios organizacionales, y muchos más.

En lo referente a las manifestaciones culturales con impacto en entornos organizacionales en México, no se debe esperar que la cultura de las organizaciones se pueda cambiar fácilmente cambiando sus logotipos, reorganizar la disposición de su espacio de oficinas, o repetir algunas historias heroicas a su personal. Lo que se necesita es un análisis más profundo y la reflexión de las creencias y supuestos colectivos de su grupo y el entorno. Sólo si entiende el contexto en su plenitud se estará en condiciones para definir medidas adecuadas para fortalecer la cultura y efectividad organizacional (Mobley, 2005).

Medir y entender la cultura organizacional es una tarea difícil. Durante los últimos años los estudios sobre este tema se han centrado en la forma de medir las dimensiones de la cultura organizacional y cómo estas medidas se relacionan a la eficacia y competitividad de la organización (Mobley, 2005). En la tabla 1 se presentan definiciones sobre cultura organizacional que permiten identificar las posturas de diferentes autores con base a  Ruiz y Naranjo (2012).

Tabla 1. Definición de cultura organizacional

Fuente: Adaptación del autor con base en Ruiz y Naranjo (2012)

Se puede pensar que los docentes universitarios, inmersos en la dinámica cultural de su entorno laboral, quedan expuestos a factores externos e internos que intervienen en su desempeño individual; por un lado, los valores, objetivos, políticas de calidad, condiciones de trabajo, puestos de trabajo, estructura organizativa, entre otros, referentes a la visión institucional; y por otro lado, las percepciones, necesidades, expectativas, motivaciones, actitudes y competencias de carácter personal, que son determinantes para el fortalecimiento de la cultura organizativa a la cual pertenecen.

De manera tal, es importante realizar investigaciones acerca del perfil de motivación al trabajo de un docente universitario, no sólo por la misión histórica que poseen en la formación de innumerables recursos humanos sino porque, de las dimensiones motivacionales de su labor diaria, dependerán sus niveles de satisfacción laboral y productiva.

A partir de lo anterior y por la importancia que reviste considerar a la cultura organizacional en las estrategias de mejora de desempeño institucional en la FIME, se pretende impactar en positivo el modelo de gestión de mejora del desempeño institucional con enfoque en el desempeño docente, el cual, pretende coadyuvar en el logro de los objetivos estratégicos: Gestión responsable de la formación, Fortalecimiento de la planta académica y desarrollo de cuerpos académicos descritos en el Plan de Desarrollo Institucional (PDI) con soporte en el análisis de los factores culturales que impactan en el  desempeño individual docente de la institución, ya que este representa el componente crítico en la alineación del proyecto de intervención organizacional y la cultura de la misma para lograr resultados favorables de desempeño organizacional (Rodríguez, 2005). Por lo tanto, deben identificarse, desarrollarse, promoverse, compensarse y motivarse a aquellos profesionales talentosos del sector universitario, con el objetivo de prepararlos para impulsar la visión y misión universitaria, a partir del posicionamiento de los niveles elevados de los cuadros gerenciales (Hax y Majluf, 2000).

Asimismo, para lograr conocer los factores culturales, en esta investigación se soportó en el instrumento utilizado por Rivas y Samra (2006), para diagnosticar la cultura organizacional de la FIME.

Muestra, Metodología y variable

Para lograr conocer los factores culturales que favorecen o limitan la gestión de la mejora del desempeño institucional con enfoque en el desempeño docente para la FIME se utilizó la metodología HPT (Tecnología del Desempeño Humano), por su enfoque sistémico que correlaciona el desempeño individual con los procesos y sistemas en la organización para mejorar el desempeño organizacional (Bernárdez, 2007), y en los resultados generados a partir de un diagnóstico sobre la cultura organizacional que prevalece en la institución.

A partir de esta metodología se consideraron distintos modelos para diagnosticar la cultura organizacional y sus dimensiones.

En el ámbito internacional se hallan diversos modelos para diagnosticar la cultura organizacional. En la tabla 2 se presentan algunos de manera concentrada con las dimensiones que lo integran.

Tabla 2. Modelos de cultura organizacional y sus dimensiones

Fuente: Elaboración propia del autor

Cabe mencionar, que en el ámbito internacional los modelos más utilizados para diagnosticar la cultura organizacional son: Cameron & Quinn (1999), Denison et ál. (2000) y Hofstede (1979). El modelo de Cameron y Quinn y el de Denison identifican tipologías culturales y parten de la misma concepción: orientación externa vs interna y orientación a la flexibilidad vs la estabilidad, y aunque determinan el tipo de cultura a partir de elementos diferentes, permiten algún nivel de comparación. El modelo de Hofste de al poner énfasis en culturas nacionales y regionales, es menos comparable.

Cultura organizacional en relación con Desempeño individual

Kreitner y Kinicki (1997) y Daft y Steers (1992), citados por Ollarves (2006) coinciden en afirmar que una organización existe cuando dos o más personas cooperan entre sí para alcanzar metas comunes que en el plano individual no se pueden lograr. Es decir, la satisfacción del individuo incide en el logro de las metas a nivel organizacional. También señalan que la estimulación, persistencia y dirección de acciones orientadas a objetivos generan motivación para el trabajo. Así mismo, la identidad, autonomía, importancia de la tarea, retroalimentación y variedad de destrezas también generan motivación. De aquí que las características motivantes de un puesto de trabajo, bien definidas y estructuradas favorecen la mejora del desempeño del personal y por tanto la satisfacción laboral.

Definir y clarificar los alcances que ofrecen los diferentes modelos para diagnosticar la cultura organizacional, así como el manejo dentro del mismo modelo o la facilidad de integración de los factores de desempeño individual es determinante para la elección de uno en la actualidad. Los modelos para diagnosticar cultura organizacional en esencia son variantes del modelo de Schein (Libreros, 2011) que utiliza las dimensiones en tres niveles: artefactos (comportamientos, estructuras y procesos organizacionales visibles), valores declarados (fines, filosofías y justificaciones) y presupuestos básicos (creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que son inconscientes y que se dan por supuestos).

En términos de ordenamiento el modelo para diagnosticar cultura organizacional es aquel que mediante criterios y datos propios del modelo busca obtener la mejor radiografía sobre cultura organizacional que soporte la toma de decisiones en la mejora del desempeño. En este sentido los modelos de diagnóstico representan un papel fundamental en el análisis de la organización. Un modelo es un sistema de variables y términos entre los que existe una correspondencia, de tal forma que es posible, generar datos que explican el funcionamiento organizacional.

A continuación se muestra el concentrado de las investigaciones con las variables que consideraron pertinentes para relacionar la cultura organizacional y desempeño individual.

Tabla 3. Concentrado de investigaciones de la cultura organizacional y desempeño individual

Fuente: Elaboración propia del autor

Del análisis de las investigaciones descritas anteriormente, se infiere que los elementos culturales se deben considerar en la construcción de escenarios de futuro en toda organización, puesto que estos, favorecen o limitan la obtención de cohesión interna, motivación, productividad y competitividad de los individuos con impacto en el éxito o fracaso de la organización.

Por lo anterior y en virtud del compromiso institucional sobre el cumplimiento de los objetivos estratégicos para mejorar el desempeño institucional, se decidió elaborar el modelo para diagnosticar la cultura organizacional de la FIME (Figura 1).

Figura 1. Modelo para diagnosticar la cultura organizacional de la FIME, adaptación con base en la investigación de Rivas y Samra, (2006).

Las definiciones de los términos que se utilizan en el modelo de la Figura 1, descritos por Rivas y Samra (2006), y que se transcriben son:

Cultura: Se considera como cultura la colección de hábitos, creencias, valores y conocimientos, los cuales suelen ser compartidos por un grupo que tiene algo en común y que finalmente son significativos en la manera de interactuar.

Desempeño: se considera que el desempeño del empleado es el resultado de las acciones encaminadas al trabajo, dicho resultado es una consecuencia directa de la habilidad del mismo y su motivación para efectuar sus funciones.

Valores: es la certeza que ayuda a preferir, apreciar o bien elegir ciertas formas de actuar en lugar de otras, tanto en el ámbito individual como en el social.

Costumbres: práctica habitual o tendencia de un conjunto de conductas, acciones y pensamientos específicos que se repiten con frecuencia  por lo que llegan a ser adoptados por un grupo y que lo hace distinguirse de otros.

Ritos: actividades que se llevan cabo con frecuencia, de manera invariable que emanan y fortalecen los valores significativos de la organización, así como los propósitos, dejando en claro la relevancia de la participación de ciertos miembros.

Historias: suelen ser relatos o narraciones que se hacen presentes en la mayoría de las organizaciones en las que generalmente se tocan temas relacionados con los fundadores, los problemas, las decisiones, entre otros, cuyo objetivo suele ser que el pasado permanezca en el presente.

Héroes: son personajes reconocidos que portan los valores y que fungen como transmisores y fortalecedores de la cultura.

Cultura burocrática: Una organización posee este tipo de cultura cuando se da un significado especial a la normatividad y a la institucionalización de los procesos así como a la aplicación rígida de reglas y al uso de métodos y técnicas de manera muy estricta y por ende poco flexible. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los altos ejecutivos tienen una buena percepción de su manera de coordinar, organizar y vigilar el acatamiento de la reglamentación. Los manuales de políticas, reglas y procedimientos, contienen las normas, reglas y procesos de la organización, por lo que sus integrantes se sienten con el compromiso de seguirlos fehacientemente.

Cultura de clan: Los hábitos y costumbres, la fidelidad, el cumplimiento personal, la apertura social, así como el trabajo colaborativo, la independencia para administrar y la persuasión o influencia social son características comunes de una cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. Los integrantes de mayor antigüedad en el clan son los que llegan a poseer la responsabilidad de ser el ejemplo a seguir y pueden llegar a apoyar como asesores o mentores a los miembros más recientes. El clan tiene claro cuál es su historia y por lo general concreta en un documento sus inicios, llevando a cabo celebraciones con diferentes ritos.

Cultura emprendedora: El accionar tomando riesgos, proceder con dinamismo, siendo creativo y de mente abierta son aspectos que caracterizan la cultura emprendedora. Esta cultura se distingue porque sus miembros además de responder con rapidez a los cambios, son capaces de generar los mismos. Este tipo de cultura frecuentemente se ve en organizaciones pequeñas o medianas que todavía son dirigidas por el dueño o fundador.

Cultura de mercado: El logro de objetivos bien definidos y medibles es uno de los aspectos que distinguen a la cultura de mercado, sobre todo si se trata del área de finanzas. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones de cada parte. En este sentido, la orientación de control es formal y muy estable. Cada miembro de la organización debe responder por el buen desempeño de sus funciones ya que a cambio la organización es responsable de proporcionar un ingreso de acuerdo a sus actividades y eficiencia, por lo que la remuneración es proporcional al nivel de responsabilidades. La relación individuo organización es contractual. El contrato puede llegar a renovarse cada año, siempre y cuando cada una de las partes haya cumplido con lo pactado. Esto resulta de gran utilidad pues es de beneficio para ambas partes ya que cada uno se da la oportunidad de cumplir con sus objetivos.

Cultura fuerte: Cultura, en que los valores centrales se mantienen con fuerza y se comparten ampliamente. En este caso los responsables de administrar no tienen que preocuparse en exceso por aplicar establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta de los empleados.

Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben por dónde empezar, por lo cual se hace necesario la implementación de reglas y reglamentos formales que orienten o guíen la conducta de los trabajadores.

Innovación y asunción de riesgos: Es el nivel requerido y en el que se exhorta a los empleados para aportar, crear y mostrar originalidad, así como para emprender y hacerse responsable de las acciones emprendidas aún cuando éstas signifiquen un riesgo.

Atención al detalle: Es el nivel que se requiere con respecto al cuidado y revisión profunda de datos, documentos, información, procesos, métodos, etc. y que de alguna manera aseguran la precisión.

Orientación a los resultados: Grado hasta donde los directivos se enfocan y le dan significado a las metas u objetivos finales, más que a la forma de cumplir con dichas metas.

Orientación hacia las personas: Es la importancia y el valor que la organización otorga al resultado generado por las personas de manera individual.

Orientación al equipo: Los esfuerzos de la organización son dirigidos de manera precisa a fortalecer el trabajo colaborativo y no a cada persona de manera individual.

Método

La dependencia en estudio es la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (FIME) de la Universidad Autónoma de Nuevo León del estado de Nuevo León, fundada en el año 1947, tiene como misión “la formación centrada en el aprendizaje basado en competencias de futuros ingenieros e investigadores, capaces de desempeñarse eficientemente en la sociedad del conocimiento, que aplican principios y valores universitarios y se comprometen con el desarrollo sustentable, económico, científico, tecnológico y cultural de la humanidad”.La FIME ofrece programas educativos a nivel superior; licenciatura, maestría y doctorado, cuenta con una planta docente que se categoriza en profesores-docentes y profesores-investigadores.

Para identificar los factores culturales que favorecen o limitan la gestión de mejora del desempeño institucional con enfoque en el desempeño docente para la FIMEfue necesario obtener el diagnóstico en relación a la cultura organizacional, el cual se obtuvo de la aplicación del modelo para diagnosticar la cultura organizacional de la FIME, mismo que conceptualiza las variables cultura y desempeño en dimensiones que permitieron encontrar la relación entre la acción designada como responsabilidad y los significados culturales compartidos en la institución.

La población objeto de estudio, se conformó por un total de 110 profesores seleccionados al azar con sustento en el coeficiente alfa de Cronbach que estipula que es necesario aplicar como mínimo a una cantidad de 5 veces al número de ítems para validar la fiabilidad del instrumento (Cervantes, 2005). La recolección de datos se realizó a través de un cuestionario de 20 preguntas de opción múltiple de Rivas y Samra (2006), que cuestiona aspectos relacionados con las variables de cultura y desempeño.

El estudio se apoya en una metodología cuantitativa. La construcción del conocimiento sobre este caso de estudio se basa en la obtención de datos, para lograr un nivel de explicación que permita comprender el fenómeno de la cultura organizacional; no predecirlo, ni controlarlo, solamente comprenderlo.

El proceso desarrollado para obtener el diagnóstico de cultura y la influencia que ésta tiene en el desempeño individual del docente en FIME, fue el siguiente: se validaron y definieron los indicadores de las variables tanto de cultura como de desempeño a evaluar: para cultura fueron; Cultura fuerte o débil, Cultura burocrática, Cultura de clan, Cultura emprendedora, Cultura de mercado, Innovación y asunción de riesgos, Atención a detalle, Orientación a resultados, Orientación hacia las personas y Orientación al equipo que permiten definir la clasificación, tipo y característica de cultura y para desempeño fueron; Estilo de liderazgo, Formas de evaluación, Equipo de trabajo, Normas, Sanciones, Reconocimiento, Relación de los elementos culturales con el desempeño, Ritos, Valores, Costumbres, Historias y Héroes para comprender el comportamiento y apoyo del docente.

Se determinó que para la recolección de datos se conservara la técnica de la encuesta, ya que es considerada como una técnica objetiva para recabar información, y como instrumento, el cuestionario, con carácter anónimo para que las personas encuestadas puedan proporcionar respuestas más cercanas a la realidad sin el temor de represalias.

Se validó y adapto el instrumento a utilizar, quedando en 20 preguntas de opción múltiple que cuestionan aspectos relacionados con las variables elegidas a ser evaluadas.Posteriormente, se llevó a cabo la aplicación del instrumento definitivo a 110 profesores.La información obtenida se trabajó con apoyo en el programa de Excel, donde se realizó una plantilla conformada por las 20 preguntas y sus respectivas respuestas. Esto permitió analizar e interpretar cada uno de los indicadores correlacionados con las variables de cultura y desempeño.

Resultados

En base a la investigación realizada los resultados obtenidos fueron los siguientes: el 83.63% de los profesores encuestados se autocategorizaron como profesor-docente y el 16.37% como profesor-investigador. Resaltando en la categorización anterior que el profesor-docente tiene el nivel de maestría y el profesor-investigador el grado doctoral. Así mismo, en lo que respecta a la antigüedad docente, el 49.11% de los encuestados tienen más de 10 años desempeñándose en la educación superior y en particular en la FIME. Por lo anterior, se cumple con una distribución equilibrada respecto al conocimiento de los aspectos culturales institucionales de los encuestados.

El 57.28% de los encuestados mencionan que existen valores centrales fuertes y compartidos para guiar la conducta del trabajador, y 42.72% expreso valores centrales poco conocidos, por lo que es necesaria la implantación de reglas formales para guiar la conducta de los empleados. En este sentido, se concluye que se tiene una cultura Fuerte, puesto que la administración no se preocupa por establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta de los empleados.

A continuación, se muestra la tabla 4, en la cual se concentra los ítems correlacionados con la variable de cultura, trabajados a través de la escala de Likert para su evaluación en los casos que aplique y en los que no aplique se utiliza la frecuencia de repetición (FR).

Tabla 4. Elaboración propia

Nota: Cada pregunta constó de 5 respuestas numeradas relacionadas a la pregunta y los porcentajes o números que se aprecian en los números del 1 al 5 en el apartado Escala de evaluación que se muestra en la Tabla 4, solo representa el porcentaje de la posición de las posibles respuestas numeradas a elegir en la encuesta elaborada.

El 40% de los encuestados perciben que la cultura organizacional es del tipo Clan ya que la tradición, la lealtad, el compromiso personal, la extensa socialización, el trabajo en equipo, la autoadministración y la influencia social son atributos existentes en la institución, así mismo, expresan que se logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de socialización y que los miembros más viejos sirven como mentores y modelos de función para los más nuevos. El 24.54% asume que es del tipo Burocrática, el 19.09% del tipo Emprendedora, y finalmente el 16.37% la percibió como del tipo Mercado.

Las características culturales que se identificaron, con base en la frecuencia de aparición son: 1. Orientación al equipo (36), 2. Innovación y asunción de riesgos (31), 3. Orientación hacia las personas (26), 4. Orientación a los resultados (23), 5. Energía (19), y 6. Atención al detalle (13). En cuanto a la función de la cultura organizacional los encuestados expresaron en un 55.54% que, esta, conlleva un sentido de identidad y un 36.36% se inclinaron por el hecho de que la función de la cultura organizacional crea diferencia entre la FIME y las demás.

En cuanto a comportamiento se concluye que  los encuestados coinciden en que los valores que se evidencian son, por frecuencia de aparición: 1. Responsabilidad (61), 2. Respeto (52), 3. Lealtad (48), 4. Amistad (44), y 5. Honestidad (33). En costumbres, los encuestados definieron, por su peso y frecuencia, básicamente tres: 1. Día del maestro (89), 2. Aniversario (80) y 3. Navidad (76). En lo referente a historias se encontró que esta se describe a través de anécdotas (57), de los fundadores (31) y por personajes (26). Los valores centrales de la institución, las metas más relevantes y los logros se expresan y refuerzan a través de actividades y reuniones institucionales según lo expresaron los encuestados con una repetición del 67 y 59 respectivamente. Así mismo, como parte de las características culturales el 71.81% de los encuestados expresaron que se sienten completamente identificados con  la FIME.

A continuación se presenta la tabla 5, la cual agrupa los ítems correlacionados con la variable de desempeño, trabajados a través de la escala de Likert para su evaluación según aplique y en los que no aplique se utiliza la frecuencia de repetición (FR).

Tabla 5. Elaboración propia Nota: Cada pregunta constó de 5 respuestas numeradas relacionadas a la pregunta y los porcentajes o números que se aprecian en los números del 1 al 5 en el apartado Escala de evaluación que se muestra en la tabla 4, solo representa el porcentaje de la posición de las posibles respuestas numeradas a elegir en la encuesta elaborada.

El 48.18% de los encuestados percibe un estilo de liderazgo que comparte la toma de decisión con el grupo y toma en cuenta la opinión de los empleados, además de dar explicaciones de las decisiones. Se encuentra también que el 47.27% identifica la forma de evaluación de su desempeño laboral por supervisión y el 70% considera que el trabajo en equipo es importante para el logro de los objetivos institucionales. De las normas de trabajo, el cumplimiento de las funciones asignadas, tiene mayor peso según la frecuencia de repetición expresada por los encuestados: cumplimiento de las funciones asignadas (67), cumplimiento del horario de trabajo (59), carnet de identificación (17) y uso de uniforme (12). En este mismo rubro, la sanción por incumplimiento de normas, el 41.81% de los encuestados dice que sólo a veces se aplica algún tipo de sanción.

Se encuentra que, por frecuencia de aparición, el diploma es el instrumento más utilizado para reconocer la labor realizada por el personal, con 58 repeticiones, muy por arriba de las otras formas de reconocimiento.

Finalmente 68 de los encuestados consideran que efectivamente la cultura organizacional si influye en su desempeño laboral y 53 de los 110 encuestados considera que a veces los elementos culturales si son tomados en cuenta por la dirección para realizar la evaluación de desempeño.  

Con base en los fundamentos teóricos y a los resultados encontrados se puede concluir que en la institución predomina la cultura tipo clan, los factores que facilitan la operación de la propuesta son: lealtad, compromiso, extensa socialización, trabajo en equipo, autoadministración e influencia social, por lo que los docentes comparten el orgullo de ser parte de la organización y se identifican fuertemente con ella. Estos factores, impactan positivamente en la propuesta toda vez que dentro del proceso de mejora del desempeño docente se requiere del cumplimiento de valores mínimos en indicadores que involucran dichos factores para iniciar la fase de desarrollo de perfil deseable docente enmarcado en cuatro funciones sustantivas: docencia, tutoría, producción y participación académica.

Otros factores que también facilitan la propuesta, con sustento en características culturales que prevalecen en la institución, son: orientación al equipo e innovación. Así mismo, los valores institucionales que favorecen la iniciativa son: responsabilidad,  respeto, lealtad, amistad y honestidad. Y finalmente es importante resaltar, por el peso unánime que le otorgaron los encuestados, los elementos de sentido de identidad, identificación con la institución, la evaluación del desempeño mediante supervisión, el trabajo en equipo y el compromiso con el cumplimento de las funciones asignadas como norma de trabajo, como factores claves de éxito de la propuesta de mejora de desempeño docente.

Si bien las características culturales del tipo clan favorecen la operación de la propuesta del modelo gestión de mejora del desempeño individual con enfoque en el desempeño docente se requieren características adicionales o factores que garanticen el éxito en la operación de dicha propuesta. Estos factores que de acuerdo a los encuestados falta fortalecer son: dinamismo, creatividad y estar a la vanguardia.

En cuanto al factor liderazgo es importante trabajarlo de manera adecuada durante la operación de la propuesta, ya que aunque se caracteriza por ser democrático, es necesaria la presencia directiva como motivador de la mejora del desempeño docente.

En lo que respecta a factores relacionados con los valores que pueden limitar la propuesta son: puntualidad e iniciativa, ya que el personal encuestado no los identifica como elementos importantes, más sin embargo la propuesta requiere para su buen funcionamiento de personas con un alta iniciativa y puntualidad. En este sentido, se debe trabajar que estos dos factores o valores sean atributos institucionales.

El que los docentes no se vean a sí mismos como gente enérgica y competitiva, es una característica con impacto negativo en la operación del proceso de mejora de desempeño propuesto, ya que es fundamental contar con personal que se valore a sí mismo. Así mismo, el que la historia de la institución se comunique a través de anécdotas debilita la comunicación formal, contraponiéndose a la propuesta de mejora de desempeño que se sustenta en lapráctica de una comunicación formal.

Utilizar como reconocimiento al diploma, es un fuerte limitante puesto que este factor o elemento en la propuesta de mejora del desempeño docente se consideró, que el reconocimiento, debe otorgarse como una remuneración especial.

En síntesis, el objetivo general de esta investigación que es identificar los factores culturales que favorecen o limitan la gestión de la mejora del desempeño institucional con enfoque en el desempeño docente para la FIME, se logró a partir prácticamente de los resultados del diagnóstico sobre cultura organizacional realizada en la institución.

A continuación, en la tabla 6, se describen los factores culturales que favorecen o limitan la gestión de la mejora del desempeño institucional con enfoque en el desempeño docente para la FIME.

Con la finalidad de dar mayor respaldo a los resultados hasta aquí descritos, se les  correlacionó con los obtenidos en el estudio de Navarro (2014), y descritos en el documento titulado “Cultura Organizacional y Desempeño Individual en una Asociación Civil Mexicana” (Rivas, y Samra, 2006). Esto permitió encontrar coincidencias importantes, por ejemplo: aún y cuando los estudios se realizaron con modelos culturales diferentes en ciudades diferentes, Cd. Obregón y Monterrey, se encontró que los elementos culturales que caracterizan a ambas organizaciones son: Responsabilidad, Respeto, Trabajo en equipo, Innovación, Identificación con la institución, Evaluación del desempeño,  y Predomina el liderazgo democrático, entre otros. Así mismo, en cuanto al desempeño se encontró que en ambas organizaciones la cultura es del tipo clan y fuerte.

Conclusiones

Dado el rol central del docente en las Instituciones de Educación Superior (IES), la designación de recursos a la mejora de desempeño del personal docente ha pasado a ser una inversión con impacto en la eficiencia y eficacia de las instituciones de educación superior. Es importantegarantizar que las estrategias relacionadas con la mejora del desempeño individual del docente, estén en armonía con el proyecto estratégico institucional y la cultura organizacional, ya que como Rodríguez (2005) manifiesta: “cuando un proyecto de intervención organizacional no está alineado a la cultura de la misma, es casi imposible obtener resultados favorables”.

Por lo anterior, el diagnóstico presentado es un referente importante que da la pauta para que a través de un modelo propio definido para diagnosticar la cultura organizacional enfocada en del desempeño docente, las IES detecten los factores culturales de la organización que influyen en los resultados de la mejora del desempeño docente.

En el caso de la FIME el diagnóstico pone de manifiesto los factores culturales como: compromiso, responsabilidad, respeto y sentido de pertenencia del personal docente con la filosofía institucional;  el gusto del personal docente por el trabajo en equipo, el esfuerzo de la alta dirección por ejercer un liderazgo democrático caracterizado por la inclusión de las opiniones docentes en la toma de decisión y motivarlos de forma cotidiana a dar lo mejor de sí a través del reforzamiento escrito y verbal.

Los factores culturales encontrados que limitan la propuesta de mejora del desempeño individual con enfoque en el desempeño docente en la FIME, pueden fortalecerse notablemente siempre y cuando se desarrollen estrategias administrativas que permitan la creación de un ambiente de trabajo que estimule la mejora del desempeño docente, la naturalidad a en relación a la actualización del procedimiento de evaluación del desempeño docente, y la actualización del programa de promoción docente de la institución.

Finalmente, por lo expuesto en el presente estudio, los factores que favorecen o limitan la gestión de la mejora del desempeño individual con enfoque en el desarrollo docente en la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica de la Universidad Autónoma de Nuevo León se deben considerar para que exista una sensibilización de dichos factores ya que en la cultura organizacional deberá existir una relación estrecha entre estos factores y los que describe la cultura de la dependencia y la institución. De manera tal, cuando el docente quiera desarrollar algún proyecto, este deberá considerar que el proyecto presente una congruencia con los factores que favorecen la mejora del desempeño docente y evitar los factores que limitan dicha mejora. Esto es de mucha importancia dado a que dichos factores pudiesen ser la diferencia entre resultados exitosos y deficientes en la mejora del desempeño individual e institucional.

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